Кантрольны спіс поспеху ў прыёме на працу супрацоўнікаў

Задаволены

• Глядзіце зараз: 6 спосабаў наймаць патрэбных людзей
• Кантрольны спіс для найму работнікаў

На канкурэнтным рынку вы хочаце быць упэўненым, што вы наймаеце выдатную працоўную сілу. Выкарыстанне кантрольнага спісу пры прыёме на працу супрацоўнікаў дапаможа вам сістэматызаваць працэс найму, адсочваць вашы намаганні па найму, а таксама дазволіць справядлівыя і паслядоўныя практыкі найму.

Гэты працоўны спіс паведамляе пра падбор працы і працаўладкавання, а таксама пра працаўладкаванне кіраўніка па найму.

Глядзіце зараз: 6 спосабаў наймаць патрэбных людзей

Кантрольны спіс для найму работнікаў

• Вызначце неабходнасць у новай або замяшчальнай пасадзе.
• Падумайце творча пра тое, як выканаць працу без дадання персаналу (палепшыце працэсы, выключыце працу, якую вам не трэба рабіць, падзяліце працу па-іншаму і гэтак далей).
• Правядзіце планаванне сустрэчы з прызыўнікам, кіраўніком персаналу, кіраўніком найму і, патэнцыйна, супрацоўнікам або ўнутраным кліентам.
• Распрацуйце і расстаўце прыярытэты ключавых патрабаванняў, неабходных для займанай пасады і спецыяльнай кваліфікацыі, рысаў, характарыстык і вопыту, якога вы шукаеце ў кандыдата. (Гэта дапаможа вашаму аддзелу кадраў напісаць аб'яву аб аб'явах; размясціць працу ў Інтэрнэце і на вашым сайце, а таксама паказаць вынікі рэзюмэ для апытання патэнцыйнага кандыдата.)
• Пры дапамозе аддзела кадраў распрацаваць апісанне працы для гэтай пасады.
• Вызначце дыяпазон зарплаты на гэтай пасадзе.
• Вырашыце, ці можа дэпартамент дазволіць наняць супрацоўніка для запаўнення пасады.
• Размясціце пасаду ўнутрана на дошцы аб'яў аб магчымасцях працы ў вашай абедзеннай зале і ў інтранэце вашай кампаніі на працягу аднаго тыдня. Калі вы мяркуеце, што будзе цяжка знайсці кваліфікаванага ўнутранага кандыдата на пасаду, то ў паведамленні заявіце, што вы адначасова рэкламуеце пазіцыю.
• Дашліце электронны ліст усёй кампаніі, каб паведаміць супрацоўнікам, што была размешчана пасада і вы наймаеце супрацоўнікаў.
• Усе супрацоўнікі павінны заахвочваць таленавітых, кваліфікаваных, разнастайных унутраных кандыдатаў падаваць заяўку на гэтую пасаду. (Калі вы з'яўляецеся наёмным кіраўніком, як ветлівасць, паведаміце бягучаму кіраўніку, калі вы размаўляеце са сваім супрацоўнікам, які прадстаўляе справаздачу.)
• Зацікаўленыя ўнутраныя кандыдаты запаўняюць заяву аб унутранай пазіцыі.
• Заплануйце сумоўе для ўнутраных кандыдатаў з кіраўніком па найму, кіраўніком наёмнага кіраўніка альбо кліентам пасады і персаналам. (Ва ўсіх выпадках скажыце кандыдатам тэрміны, якія вы мяркуеце, што пройдзе працэс сумоўя.)
• Правядзіце інтэрв'ю з кожным інтэрв'ю ясна пра іх ролю ў працэсе інтэрв'ю. (Культурны падыход, тэхнічная кваліфікацыя, спагадлівасць кліентаў і веды - гэта некалькі абавязкаў экранавання, якія вы, магчыма, захочаце ўзяць на сябе вашых інтэрв'юераў.)
• Апытальнікі запаўняюць форму ацэнкі кандыдата на працу.
• Калі на пасаду не абраны ўнутраныя кандыдаты, пераканайцеся, што вы дакладна паведамляеце з заяўнікамі, што яны не былі абраныя. Па меры магчымасці прадаставіць зваротную сувязь, якая дапаможа супрацоўніку працягваць развіваць сваё майстэрства і кваліфікацыю. Выкарыстоўвайце гэты водгук як магчымасць дапамагчы супрацоўніку працягваць расці сваю кар'еру.
• Калі на пасаду абраны ўнутраны кандыдат, складзіце пісьмовую прапанову аб рабоце, якая ўключае ў сябе новую інструкцыю і зарплату.
• Дамовіцеся пра тэрміны пераходу з унутраным кіраўніком кандыдата.
• Калі вы стварылі яшчэ адно ўнутранае адкрыццё, пачніце зноў.
• Спыніце пошук.
• Калі няма заяўленых унутраных кандыдатаў, пашырыце пошук на знешніх кандыдатаў, калі вы адначасова не рэкламавалі пазіцыю. Развіце свой кандыдацкі пул самых розных прэтэндэнтаў.
• Распаўсюджвайце інфармацыю з вуснаў у вусны пра наяўнасць пазіцыі ў вашай індустрыі і ў сацыяльнай і рэальнай сетцы сяброў і аднадумцаў кожнага супрацоўніка.
• Сеткавыя і публікацыйныя заданні на інтэрнэт-сайтах сацыяльных медыя, такіх як Twitter і LinkedIn. Папытаеце сваіх супрацоўнікаў размясціць пазіцыю праз свае сеткі сацыяльных медыя.
• Размясціце аб'яву ў інтэрнэт-і афлайн-газетах з дастаўкай, якая дасць магчымасць стварыць разнастайны рэсурс кандыдатаў.
• Набіраць Інтэрнэт. Размясціце аб'яву на дошках працоўных месцаў і на сайтах, звязаных з газетамі, у тым ліку на вашым уласным вэб-сайце кампаніі.
• Размясціце пазіцыю на сайтах прафесійных асацыяцый.
• Пагаварыце з універсітэцкімі кар'ерамі і наведвайце дні кар'еры.
• Звярніцеся ў агенцтвы часовай дапамогі.
• Мазгавы штурм іншым патэнцыяльным спосабам знайсці высокакваліфікаваны пул кандыдатаў на кожную пасаду.
• Дзякуючы намаганням па наборы кадраў вы распрацавалі спіс кандыдатаў. Людзі падаюць заяўку на адкрытую працу. Незалежна ад таго, што вы распрацавалі пул для кандыдатаў да адкрыцця вакансіі, альбо вы шукаеце супрацоўніка з нуля, развіццё кваліфікаванага калектыву кандыдатаў мае вырашальнае значэнне.
• Адправіць электронныя лісты кожнаму заяўніку, каб пацвердзіць атрыманне рэзюмэ. Проста пацвердзіце атрыманне іх заявы. Не рабіце іншых заяў. (Кваліфікатары, такія як наступныя, калісьці былі папулярныя ў працадаўцаў, але яны адкрываюць вам магчымасць для юрыдычных праблем у дарозе: "Калі кандыдат апынецца добрым на пасаду ў адносінах да вашых іншых прэтэндэнтаў, вы звяжацеся яны могуць запланаваць інтэрв'ю. Калі не, вы захоўвайце заяву / рэзюмэ на працягу года, калі ўзнікнуць іншыя магчымасці.
• Пасля таго, як вы распрацавалі шэраг прэтэндэнтаў на гэтую пасаду, аднаўляйце экран і / або заяўкі ў адпаведнасці з усталяванымі прыярытэтамі кваліфікацыі і крытэрыі. Звярніце ўвагу, што рэзюмэ суправаджальных лістоў мае значэнне, калі вы экраніруеце патэнцыйных супрацоўнікаў.
• Стварыце шорт-ліст абітурыентаў пасля таго, як менеджэр па найму і кадравы рэсурс разгледзяць заяўкі, якія яны атрымалі на пэўную працу.
• На экране тэлефона ўтрымліваецца шорт-ліст кандыдатаў, паўнамоцтвы якіх выглядаюць як добрая пасада для гэтай пасады. Вызначце патрабаванні да зарплаты кандыдата, калі не заяўлена ў заяўцы, як патрабуецца. (Звярніце ўвагу, што ўсё большая колькасць юрысдыкцый у ЗША робіць гэтую практыку незаконнай, таму ведайце законы, дзе вы працуеце.)
• Раскладзіце кваліфікаваных кандыдатаў, чыю зарплату вам трэба дазволіць, для першага інтэрв'ю з кіраўніком найму і кадравым прадстаўніком, альбо асабіста, альбо па тэлефоне. Ва ўсіх выпадках скажыце кандыдатам тэрміны, якія вы мяркуеце, што пройдзе працэс сумоўя.
• Папытаеце кандыдата запоўніць вашу афіцыйную заяўку на працу па прыбыцці на сумоўе.
• Дайце кандыдату на разгляд копію апісання задання.
• Правесці скрынінгавыя інтэрв'ю, падчас якіх кандыдат ацэньваецца і мае магчымасць даведацца пра вашу арганізацыю і вашыя патрэбы.
• Запоўніце форму ацэнкі кандыдата на працу для кожнага апытанага кандыдата.
• Сустрэнемся, каб вызначыць, якіх (калі ёсць) кандыдатаў запрасіць яшчэ на другое сумоўе.
• Вызначце адпаведных людзей, якія ўдзельнічаюць у другім туры інтэрв'ю. Гэта можа ўключаць у сябе патэнцыяльных супрацоўнікаў, кліентаў, кіраўнікоў па найму, менеджара па наёмнай рабоце і кадравых спецыялістаў. Уключыце толькі людзей, якія будуць мець уплыў на рашэнне аб найме.
• Заплануйце дадатковыя інтэрв'ю.
• Правядзіце другі тур інтэрв'ю з кожным інтэрв'юерам, дакладней пра яго ролю ў працэсе інтэрв'ю. (Культура, тэхнічная кваліфікацыя, спагадлівасць кліентаў і веды - гэта некалькі абавязкаў экранавання, якія вы, магчыма, захочаце ўзяць на сябе інтэрв'юераў.)
• Кандыдаты ўдзельнічаюць у любых выпрабаваннях, якія вам могуць спатрэбіцца на гэтую пасаду.
• Інтэрв'юер запоўніць анкету кандыдата.
• HR правярае паўнамоцтвы фіналістаў (людзей, якім вы разглядаеце прапанову) паўнамоцтвы, даведкі, даведачную інфармацыю і іншыя кваліфікацыйныя дакументы і заявы.
• Любы, хто заяўляў пра нядобрасумленную кваліфікацыю альбо не праходзіў праверкі, выдаецца кандыдатам.
• На працягу ўсяго працэсу сумоўя, персанал і кіраўнікі, пры жаданні, падтрымліваюць сувязь з найбольш кваліфікаванымі кандыдатамі па тэлефоне і электроннай пошце.
• Дамагчыся адзінага меркавання адносна таго, ці хоча арганізацыя выбраць любога кандыдата (праз нефармальную дыскусію, афіцыйную дыскусійную сустрэчу, кантактную базу супрацоўнікаў персаналу з інтэрв'юерамі, формы ацэнкі кандыдатаў і гэтак далей). Калі дысэнсія існуе, кантралюючы кіраўнік павінен прыняць канчатковае рашэнне.
• Калі ні адзін кандыдат не пераўзыходзіць, пачніце зноў прагледзець свой пул кандыдатаў і пры неабходнасці перапрацуйце пул.
• Персанал і кіраўнік па наёмнай рабоце ўзгадняюць прапанову падаць кандыдату пры ўзгадненні з кіраўніком нагляду і бюджэтным бюджэтам. (Заўсёды ўлічвайце гэтыя фактары, перш чым рабіць прапанову аб працы.)
• Нефармальна пагаварыце з кандыдатам пра тое, ці зацікаўлены ён у працы пры прапанаванай зарплаце і ўказаных умовах. Пераканайцеся, што кандыдат згаджаецца, што ён будзе ўдзельнічаць у праверцы папярэдняй праверкі, экране наркатычных сродкаў і падпіша Пагадненне аб неканкурэнтнай барацьбе альбо Пагадненне аб прыватнасці, у залежнасці ад займанай пасады. (Гэта павінна быць падпісана пры запаўненні заяўкі на працу.) Калі так, працягвайце прапанову. Вы таксама можаце зрабіць прапанову аб працы кантынгентам на пэўныя чэкі.
• Калі няма, то вызначыце, ці існуюць фактары, якія могуць дамаўляцца, што прывядзе арганізацыю і кандыдата ў пагадненне. Чакаюцца разумныя перамовы; кандыдат, які неаднаразова вяртаецца ў кампанію, просячы больш, кожны раз не з'яўляецца кандыдатам, які кампанія хоча наняць.
• Калі нефармальныя перамовы прымусяць арганізацыю верыць, што кандыдат з'яўляецца жыццяздольным, кадравы саюз падрыхтуе пісьмовае прапанову пра пазіцыю ад кіраўніка, у якім прапануе пазіцыю, заяўляе і афармляе зарплату, адносіны ў справаздачнасці, кантралюе адносіны і любыя іншыя выгоды альбо абавязацельствы кандыдата. дамовіўся альбо кампанія паабяцала.
• Прапаноўны ліст, апісанне працы і кампанія аб канкурэнцыі альбо дамовы аб канфідэнцыяльнасці прадастаўляюцца кандыдату.
• Кандыдат падпісвае прапанову пісьмовай дакументацыі аб прыняцці задання або адмаўляецца ад пасады.
• Калі так, запланаваць дату пачатку новага супрацоўніка. Працягвайце вітаць новага супрацоўніка з хвіліны, калі яны прымаюць вашу прапанову аб працы.
• Калі няма, пачніце зноў прагледзець свой пул кандыдатаў і пры неабходнасці перапрацуйце пул.