Як звольніць супрацоўніка

Задаволены

• Забяспечце зваротную сувязь, каб супрацоўнік ведаў, што ён не працуе
• Крокі да спынення занятасці
• Правесці нараду аб спыненні занятасці
• Самы важны ўрок, прысвечаны звальненні супрацоўніка

Ці трэба звальняць супрацоўніка? Калі вы прынялі неабходныя меры, каб дапамагчы супрацоўніку павысіць прадукцыйнасць працы - а ён не працуе - можа наступіць час. Большасць працадаўцаў чакае праходжання аптымальнага часу для звальнення супрацоўніка, таму што яны занепакоеныя юрыдычнымі пытаннямі і маральным станам супрацоўніка. Гэта юрыдычныя, этычныя захады, якія трэба прыняць, калі звольніць супрацоўнікаў.

Пераканайцеся, што дзеянні кампаніі, калі вы рыхтуецеся адпусціць супрацоўніка, вышэй за папрок. Тое, як звольнілі супрацоўніка, пасылае магутнае паведамленне астатнім супрацоўнікам - станоўчым альбо адмоўным. Спыненне заняткаў - апошні крок у працэсе, які ўдзельнічае. Выкарыстоўвайце яго ў крайнім выпадку, калі трэнінг па эфектыўнасці не працуе.

У той жа час, не трэба ставіць пад пагрозу поспех вашай кампаніі, поспех аддзела ці поспех вашых супрацоўнікаў, каб захаваць супрацоўніка з нізкім паказчыкам. Звольніце супрацоўніка, каб забяспечыць поспех іншых супрацоўнікаў і вашага бізнесу.

Забяспечце зваротную сувязь, каб супрацоўнік ведаў, што ён не працуе

Дзеянні, якія вы робіце, рыхтуючыся да звальнення супрацоўніка, маюць значэнне. Калі дзеянні работніка не патрабуюць неадкладнага звальнення з памяшкання, паступова больш інтэнсіўная зваротная сувязь з працаўніком наконт яго выканання на працы.

Пераканайцеся, што вы маеце зносіны з супрацоўнікам, атрымліваючы ад супрацоўніка зваротную сувязь, якую вы эфектыўна маеце. Улічыце, што мэта зваротнай сувязі - дапамагчы супрацоўніку дасягнуць поспеху і ўдасканалення.

Дзеянні супрацоўніка таксама моцна паведамляюць. Супрацоўнік прымае зваротную сувязь да сэрца і мяняе - ці не. Дакументуйце змест сустрэч для зваротнай сувязі, а таксама дату і час.

ІПП карыстаюцца жудаснай рэпутацыяй сярод супрацоўнікаў, якія лічаць іх апошнім этапам да спынення працы. Гэта таму, што многія працадаўцы выкарыстоўваюць PIP няправільна альбо для стварэння юрыдычнай гарантыі да скасавання. У маёй кнізе PIP павінны выкарыстоўвацца толькі ў тым выпадку, калі вы шчыра верыце, што супрацоўнік можа палепшыць свае магчымасці. Усё астатняе - катаванне для супрацоўніка і спажывец часу для кіраўнікоў і персаналу персаналу.

У выпадку з кіраўнікамі і персаналам персаналу, PIP практычна ніколі не падыходзіць. Калі кіраўнік не мае сіл, каб запатрабаваць ПІП, рэдка ён зможа вярнуць неабходную ўпэўненасць супрацоўнікам, якія прадстаўляюць справаздачу, альбо ўласнаму кіраўніку.

Персанал кадраў мае занадта вялікі доступ да вельмі канфідэнцыйнай, незаменнай інфармацыі. Акрамя таго, з-за іх становішча, шкоду вашаму даверу да іх і іх аўтарытэту амаль немагчыма пераадолець.

• Як забяспечыць зваротную сувязь, якая аказвае ўплыў
  Зрабіце зваротную сувязь той, якую яна заслугоўвае, тым спосабам і падыходам, якімі вы карыстаецеся для атрымання зваротнай сувязі. Ваша зваротная сувязь можа змяніць людзей, калі вы пазбегнеце абарончай рэакцыі.
• Стратэгіі павышэння прадукцыйнасці
  Выкарыстоўвайце гэтыя стратэгіі, каб дапамагчы супрацоўніку павысіць сваю працу. Вы будзеце ведаць, што вы зрабілі свой узровень, каб дапамагчы паспяховаму супрацоўніку дасягнуць поспеху.
• Трэнінг для павышэння прадукцыйнасці
  Шукаеце паэтапны трэнерскі падыход, які вы можаце выкарыстоўваць, каб дапамагчы супрацоўніку палепшыць яго працаздольнасць? Такі падыход дазваляе пазбегнуць неабходнасці дысцыпліны і прыносіць вялікія вынікі.
• Як весці складаную размову
  Шанцы добрыя, што аднойчы вам трэба будзе весці складаную размову. Гэтыя крокі дапамогуць вам весці складаныя размовы, калі людзям патрэбна прафесійная зваротная сувязь.
• Працэс планавання развіцця прадукцыйнасці
  Калі ваш звычайны працэс не дапамагае супрацоўніку дасягнуць поспеху на працы, і вы верыце, што ёсць надзея, што супрацоўнік зможа і палепшыць сваю працу, вам трэба будзе ўвесці план павышэння эфектыўнасці працы.
• План павышэння прадукцыйнасці
  План павышэння эфектыўнасці працы (PIP) распрацаваны з мэтай спрыяць канструктыўнай дыскусіі паміж супрацоўнікам і яго кіраўніком і ўдакладніць вынікі работы, якія патрабуюць паляпшэння. PIP ажыццяўляецца па меркаванні кіраўніка, калі ўзнікае неабходнасць дапамагчы супрацоўніку ў паляпшэнні яго дзейнасці.
  Гэты фармат дазваляе вам усталёўваць мэты, усталёўваць меры, праводзіць аглядныя сесіі і прасоўваць графік. Канкрэтнаму часу не патрабуецца, каб супрацоўнік прытрымліваўся плана павышэння прадукцыйнасці. На самай справе, калі не дасягнуты прагрэс, вы можаце спыніць працу чалавека праз некалькі тыдняў.

Крокі да спынення занятасці

• Калі вы лічыце, што супрацоўнік не жадае альбо не ў стане павысіць сваю працу, вам трэба будзе пачаць прагрэсіўнае дысцыплінарнае спагнанне. Зноў жа, дакументацыя мае вырашальнае значэнне, так што ў вас ёсць запіс крокаў, якія вы зрабілі ў працэсе. Выкарыстоўвайце гэтую форму папярэджання прагрэсіўнай дысцыпліны для дакументавання кожнага кроку.
  Як і ў выпадку з PIP, калі вы не верыце ў тое, што супрацоўнік можа палепшыцца, чаму б не спыніць працу зараз? Вы пазбавіце ўсіх агоніі доўгага, зацягнутага працэсу. Безумоўна, у гэты момант у вашых адносінах з супрацоўнікам, калі кіраўнік зрабіў сваю працу, у вас ёсць дастатковыя запісы аб выкананні кансультацый і формы дысцыплінарнага спагнання, каб вызваліць супрацоўніка.
• Выконваючы крокі ў прагрэсіўнай дысцыпліне, павінны быць паслядоўныя для кожнага супрацоўніка, якога вы звольніце, калі вы вырашыце пачаць гэты шлях (які вам не трэба рабіць), калі не адбываецца звычайная падзея. Вы можаце таксама прадаставіць супрацоўніку любую колькасць варыянтаў, пачынаючы з кроку плана павышэння прадукцыйнасці.
• Вы можаце спытаць у супрацоўніка, ці хоча ён добраахвотна звольніцца, а не ўдзельнічаць у працэдуры дысцыплінарнага спагнання. Вы можаце ўзгадніць тэрміны, калі супрацоўнік паведаміць пра гэта. Аднак гэта можа перашкодзіць магчымасці чалавека збіраць беспрацоўе.
• Вы можаце пагадзіцца, што па любой прычыне работнік няздольны зрабіць працу, даць пару тыдняў выхаднай дапамогі і развітацца.
• Пагаварыце з адвакатам, каб зразумець усе вашы магчымасці. У выпадках, калі вы забяспечваеце любую выхадную дапамогу, у якасці прыкладу вы хочаце папрасіць супрацоўніка, які сыходзіць, падпісаць вызваленне, якое адрозніваецца для супрацоўнікаў старэйшых за сорак і маладзейшых за сорак.

Правесці нараду аб спыненні занятасці

У рэшце рэшт, вам захочацца запланаваць і правесці сустрэчу аб спыненні заняткаў. Я б не даваў супрацоўніку больш за некалькі хвілін да сустрэчы. Вы выклічаце ў супрацоўніка непатрэбныя клопаты і засмучэнні. Аднак у большасці выпадкаў гэты момант чаканы.

Выканайце дзеянні ў спісе па спыненні занятасці. Некалькі крокаў, якія вы хочаце выканаць да сходу спынення. Разгледзім сустрэчу аб скасаванні як размову пра выхад супрацоўніка.

Самы важны ўрок, прысвечаны звальненні супрацоўніка

Большасць людзей занадта доўга чакае, каб звольніць супрацоўніка. Калі супрацоўнік дрэнна сябе паводзіць, дысцыплінарнае спагнанне павінна пачацца пасля адной падзеі. Калі супрацоўнік нязменна не ўлічвае тэрміны, і вы вызначылі, што праблема не з'яўляецца навучаннем ці іншым ідэнтыфікатарам, збірайце дакументацыю і звольніце супрацоўніка.

Калі вы прадставілі кампанію місію і бачанне свайго працоўнага месца, і менеджэры не падтрымліваюць іх рэалізацыю, звольніце кіраўнікоў. Калі вы развіваеце культуру, якая дае магчымасць і дазваляе супрацоўнікам, а кіраўнік настойліва самаўладны, звольніце кіраўніка. Людзі не змяняюць усё так моцна; хаця я стаў сведкам пераўтварэнняў, я звычайна стаў сведкам шматмесячных парушэнняў сэрца і марнавання намаганняў.

Я таксама рэгулярна атрымліваў водгукі, што звальненне работніка было лепшым, што калі-небудзь з імі здарылася, таму што гэта прымусіла супрацоўніка перайсці на лепшыя пашы. У маёй самай апошняй запісцы ад былой супрацоўніцы, якая была на пяцідзённай прыпыненні, яна падзякавала мне. Яна пайшла далей, атрымала ліцэнзію на нерухомасць і з нецярпеннем чакала цудоўнага жыцця.

Паводзьце юрыдычна, этычна, з дабрынёй, ветлівасцю і спачуваннем, але рабіце звальненне супрацоўнікаў, якіх трэба звольніць.

Адмова ад адказнасці: Звярніце ўвагу, што прадастаўленая інфармацыя, хоць і з'яўляецца аўтарытэтнай, не гарантуе дакладнасці і законнасці. Сайт чытаецца сусветнай аўдыторыяй, а законы і правілы па пытаннях занятасці вар'іруюцца ад штата да штата і ад краіны да краіны. Калі ласка, звярніцеся па юрыдычную дапамогу альбо дапамогу з дзяржаўных, федэральных ці міжнародных дзяржаўных рэсурсаў, каб пераканацца, што ваша юрыдычнае тлумачэнне і рашэнні адпавядаюць вашаму месцазнаходжанню. Гэтая інфармацыя для арыентацыі, ідэй і дапамогі.