Праблемы кадравых тэхналогій і як гэта ўплывае на працу па найму
Задаволены
- Сустрэча з выклікам HR-тэхналогій
- Асноўныя працэсы і аператыўныя сістэмы
- Талент, стратэгічны кірунак і змены
Прыём на працу і ўзаемадзеянне з высокім патэнцыялам супрацоўнікаў ніколі не было больш складаным пытаннем для арганізацый, але гэта адзін з найбольш важных кампанентаў канкурэнтнай бізнес-стратэгіі. Заставацца канкурэнтаздольнымі і расці ў разгар камерцыйных, сацыяльных і тэхналагічных узрушэнняў, якія прадстаўляюць аддзелы кадраў перад шырокім спектрам праблем для выканання нават самых тактычных мерапрыемстваў.
Зрабіць тое, што патрабуецца, і ўнесці свой уклад у агульную стратэгію бізнесу ў абмежаваным рэсурсам клімаце - гэта праблема, якую большасць HR-спецыялістаў ведаюць занадта добра. Для вырашэння гэтых задач і актыўнага ўкладу ў поспех бізнесу неабходны фокус, планаванне і тэхналогіі, якія выраўноўваюць і падтрымліваюць стратэгію ў сферы кадравых рэсурсаў.
Сённяшняя рабочая сіла мае розныя чаканні адносна спосабу працы і інструментаў, якія яны хочуць выкарыстоўваць для дасягнення сваёй працы. Пабудова сумесных працэсаў і выкарыстанне тэхналогіі, якая забяспечвае паток інфармацыі, можа стварыць вопыт, які прыводзіць да больш актыўнай рабочай сілы. Але стварэнне пазітыўнага і прывабнага вопыту супрацоўнікаў напрамую звязана з выбарам тэхналогій HR.
Сустрэча з выклікам HR-тэхналогій
HR-арганізацыі - гэта вопытныя карыстальнікі тэхналогій. Гэта тэхналогія, аднак, развівалася і змянялася за апошнія дзесяцігоддзі. HR-тэхналогіі альбо набор прадуктаў (альбо паслуг), якія аўтаматызуюць працэсы HR, часта называюць наборам.
Вы можаце выкарыстоўваць тэрмін набор некалькімі спосабамі, якія вар'іруюцца ад прадуктаў, якія аб'ядноўваюцца з іншымі прадуктамі той жа кампаніі, да груп прадуктаў розных пастаўшчыкоў, якія разам выкарыстоўваюцца для аўтаматызацыі функцыянальнай сферы бізнесу.
Такім чынам, сёння набор можа азначаць набор папярэдне інтэграваных прадуктаў, якія прадстаўляюцца адным пастаўшчыком, альбо таксама можа адносіцца да групы праграмных паслуг, якія дазваляюць функцыянаваць HR-арганізацыям незалежна ад паходжання і пастаўшчыка.
Прычыны выкарыстання пакета праграмнага забеспячэння для персаналізацыі таксама змяніліся даволі шмат, але асновы застаюцца важнымі і сёння. Важна, каб рашэнне:
- аўтаматызуе як мага больш задач,
- забяспечвае зніжаны ўзровень памылак,
- падтрымлівае глыбокі аналіз дадзеных і
- прапануе супрацоўнікам варыянты самаабслугоўвання.
Аўтаматызацыя і лепшая аптымізацыя працэсаў дазваляюць чалавеку стаць больш стратэгічным і сканцэнтравацца на сваіх больш важных задачах, такіх як падбор талентаў, кіраванне, утрыманне і вопыт супрацоўнікаў.
Асноўныя працэсы і аператыўныя сістэмы
Пошук рашэння, якое можа забяспечыць станоўчы вопыт супрацоўнікаў і палегчыць стратэгічныя мэты HR, адначасова аўтаматызаваўшы штодзённыя тактычныя аперацыі, - высокі загад. Пераважная колькасць варыянтаў існуе для тэхналагічных сістэм і правайдэраў, але працадаўцы павінны зрабіць стратэгічнае выраўноўванне ключавым крытэрыем выбару.
Арганізацыя па кадрах павінна ўзгадняцца з бізнес-стратэгіяй і выбіраць сістэму падтрымкі. Ацэньваючы кадравыя пакеты, кіраўнікам кадраў варта задаваць такія пытанні, як забеспячэнне рашэння, якое адпавядае патрэбам бізнесу. Асноўныя пытанні:
- Ці можа сістэма аўтаматызаваць усе асноўныя кадравыя працэсы, палегчыць сучасны спосаб працы, уключаючы ўбудаваную сумесную працу ва ўсіх працэсах, і выканаць гэтыя тактычныя аперацыі прымальным чынам? Карацей кажучы, ці адпавядае сістэма асноўным патрабаванням кадравага бізнесу?
- Аптымізуе Ці кадравы пакет важныя функцыі і спрыяе дзелавым мэтам кампаніі? Гэтыя крытычныя функцыі павінны ўключаць сучасныя спосабы пошуку і прыцягнення таленавітых супрацоўнікаў, развіцця навыкаў супрацоўнікаў і прадастаўлення непрадбачаных сітуацый для кіравання прабеламі ў талентах.
- Ці прадугледжаны набор пакетаў кадраў спосабам стварэння кадравых працэсаў у цэлым і поўнай інтэграцыі дадзеных, якая забяспечвае адзіную мадэль дадзеных? Кампаніям неабходна аб'яднаць і атрымаць поўную карціну дадзеных, незалежна ад таго, якая функцыя ўдзельнічае. Гэта важна для кадравай арганізацыі, якая спрабуе ажыццяўляць кадравыя працэсы ў цэлым, максімальна пашыраючы станоўчы вопыт супрацоўнікаў.
Талент, стратэгічны кірунак і змены
HR выйшла за рамкі старой парадыгмы аддзела кадраў і ў стане дадаць важнае стратэгічнае значэнне вашаму бізнесу. Змена звязана з пераходам на інфармацыйны бізнес, які павысіў каштоўнасць талентаў і ўсведамленне, што гэта крытычны рэсурс.
Выбар тэхналогій, якія арганізуе арганізацыя, павінен аўтаматызаваць і забяспечваць асноўныя функцыі персаналу, а таксама падтрымліваць стратэгічную місію HR ў сённяшніх арганізацыях. Гэта складаная задача, але правільны набор прадуктаў дазволіць дасягнуць усіх трох патрэб бізнесу.
