Кіраванне зменамі: расследаванне - другі крок
Задаволены
На другім этапе або этапе кіравання зменамі, які называецца расследаваннем, супрацоўнікі дэталёва вывучаюць патрэбныя змены, наступствы змены і неабходныя дзеянні, каб выклікаць змены ў іх арганізацыі.
Агенты змяненняў (група супрацоўнікаў, якія вядуць намаганні па змене) альбо падгрупа людзей у групе завяршылі дзеянні, рэкамендаваныя на першым этапе кіравання зменамі, якія называюцца ініцыяцыяй, і вызначылі першыя крокі ў ажыццяўленні іх.
Паследаванне дзеянняў
На этапе расследавання агенты па змене збіраюць інфармацыю пра праблемы змены і магчымыя паляпшэнні альбо рашэнні. Яны ўдакладняюць сваё бачанне будучыні пасля ўкаранення змен.
На этапе расследавання супрацоўнікі, якія вядуць і падтрымліваюць прапанаваныя змены, павінны займацца наступнымі дзеяннямі:
- Наведайце канферэнцыі, выставы, семінары і заняткі для глыбокага вывучэння канкрэтных варыянтаў і альтэрнатыў
- Наведайце іншыя арганізацыі, якія ўжо рэалізавалі ўсе або частку рашэння або ўдасканалення
- Запрасіце прадаўцоў абмеркаваць свае прадукты, якія прапануюць патэнцыйныя рашэнні
- Працягвайце чытаць і разглядаць канкрэтныя тэхналогіі ці сістэмныя рашэнні
- Ацаніце ўплыў любых магчымых змен на арганізацыю
- Выберыце каманду для ацэнкі, каб вызначыць канкрэтныя патрабаванні альбо крытэрыі, якія тычацца змен, удасканалення або рашэння
Дадатковыя этапы расследавання
Агенты па зменах павінны ацаніць гатоўнасць арганізацыі да змен. Яны таксама павінны вызначыць і разгледзець сілы, якія дапамогуць камандзе прывесці змены і сілы, якія будуць перашкаджаць камандзе ўносіць змены.
Арганізацыйная гатоўнасць да пераменаў вызначаецца нефармальна праз размовы, назіранне за паводзінамі, прагулкі па культуры і ацэнку ступені, у якой супрацоўнікі расчараваны дзеючай сістэмай альбо спосабамі паводзін.
Гатоўнасць арганізацыі да зменаў таксама можна вымераць, выкарыстоўваючы ацэнкі, дадзеныя супрацоўнікам.
Сілы за і супраць пераменаў
Сацыяльны псіхолаг Курт Левін выказаў здагадку, што арганізацыйнае паводзіны з'яўляецца вынікам складанага набору сіл, якія дзейнічаюць на арганізацыю. Некаторыя з гэтых сіл унутраныя; іншыя знешнія. Некаторыя сілы прыводзяць да жаданай змены, а некаторыя сілы дзейнічаюць супраць змены.
Для таго, каб адбыцца перамены ў арганізацыі, павінен узнікнуць дысбаланс паміж рухаючымі сіламі і сіламі стрымлівання. Гэта называецца размарожваннем арганізацыі і адбываецца адным або двума наступнымі спосабамі:
- Павелічэнне рухаючых сіл
- Змяншэнне сіл стрымлівання
Часта гэтая першая фаза змены з'яўляецца самай складанай. Цяжка навучыцца старым і зручным спосабам рабіць рэчы. Аднак пасля размарожвання змены становяцца магчымымі.
Заахвочванне рухаючых сіл і імкненне звесці да мінімуму стрымлівыя сілы патрабуе шматлікіх размоў на ўсіх узроўнях арганізацыі. Часта, калі вышэйшыя кіраўнікі спрабуюць ажыццявіць змены, яны выяўляюць, што іх самыя вялікія стрымлівыя сілы - члены іх сярэдняй каманды кіравання.
Агенты па зменах павінны ўкласці значныя намаганні на этапе расследавання, каб дапамагчы ўсім узроўням арганізацыі ўбачыць, што ў іх падтрымліваецца і рухацца наперад з жаданымі зменамі. Такім чынам, вы мінімізуеце супраціў, які можа падарваць любыя намаганні, каб зрабіць змены. Глядзіце шэсць этапаў, якія ўдзельнічаюць у кіраванні зменамі.
Пасля завяршэння этапа следства агенты змены павінны ведаць наступныя рэчы:
- Маштабы і ўплыў на прабелы ў рабоце або праблемы, звязаныя з жаданай прадукцыйнасцю
- Ці верагодна, што арганізацыя дасягне жаданых вынікаў у выніку змены варыянту
- Інфармацыя пра альтэрнатывы для ліквідацыі разрыву, уключаючы змены ў сучасныя сістэмы і новыя тэхналогіі, працэсы і сістэмы
- Ці вырашанае рашэнне вырашыць праблемы, альбо палепшыць сістэму
- Ці патрэбныя знешнія крыніцы, якія дапамагаюць планаваць і ажыццяўляць выяўленыя змены
