Як кіраваць зменамі і ствараць прыхільнасць супрацоўнікаў

Задаволены

• Чацвёрты этап кіравання зменамі
• Праца кіраўніцкага складу змены
• Якое ўвядзенне змен неабходна выканаць
• Увядзіце змены, каб стварыць абавязацельствы супрацоўнікаў
• Змагайцеся з асабістымі рэакцыямі на змены
• Шэсць фаз асабістай рэакцыі на змены падчас увядзення
• Ніжняя лінія

Вы хочаце ведаць, як укараніць змены на працы, каб іх укараненне стварыла прыхільнасць і падтрымку супрацоўнікаў? Гэта магчыма пры ўвядзенні змяненняў, якія вы хочаце паглядзець, рэкамендуючымі гэтымі спосабамі. Вы можаце, калі вы будзеце прытрымлівацца гэтых рэкамендацый і выканаць спачатку тры пачатковыя этапы, якія ствараюць прыхільнасць супрацоўніка да зменаў.

Чацвёрты этап кіравання зменамі

На гэтым чацвёртым этапе змены ўносяцца змены ў большай частцы арганізацыі. Падрабязныя планы распрацоўваюцца камандай па змене, якая вядзе намаганні.

Гэтыя агенты змены павінны ўдзельнічаць як мага больш людзей на этапах планавання. Ступень іх здольнасці прыцягваць іншых супрацоўнікаў будзе залежаць ад памеру і аб'ёму чаканых змяненняў. Уключэнне як мага больш людзей - калі не асабіста - то, па меншай меры, пры дапамозе ідэі, дапаможа вам больш эфектыўна ажыццявіць змены.

Праца кіраўніцкага складу змены

Кіраўніцтву змены таксама неабходна прызнаць той факт, што супрацоўнікі будуць перажываць змены рознымі спосабамі. Яны будуць прафесійна рэагаваць на ўнясенне змяненняў, але яшчэ важней, што будуць рэагаваць на змены на асабістым узроўні - і гэта можа быць самым магутным адказам з усіх.

Гэта таму, што супрацоўнікі павінны прайсці шэсць этапаў асабістай рэакцыі на змены, перш чым яны будуць гатовыя прыняць і інтэграваць змены. У той час як некаторыя супрацоўнікі будуць рухацца праз усе шэсць этапаў за дзесяць хвілін; іншым супрацоўнікам спатрэбіцца некалькі месяцаў, каб прайсці той жа шлях.

Якое ўвядзенне змен неабходна выканаць

На гэтым этапе ўвядзення кіраўніцтву каманд змены неабходна забяспечыць выкананне наступных ініцыятыў.

• Вызначце, як ролі і працоўныя месцы павінны мяняцца.
• Забяспечце агульную адукацыю для арганізацыі, каб кожны зразумеў, што змена азначае арганізацыю і як будуць унесены змены.
• Плануйце неабходныя навучальныя заняткі для супрацоўнікаў, каб падзяліцца чаканнямі і параметрамі змяненняў з усёй арганізацыяй. Звычайна неабходна таксама спецыяльнае навучанне для рабочых месцаў і падраздзяленняў
• Вызначце ўнутраных альбо ведамасных кіраўнікоў праектаў або каманд, якія дапамогуць інтэграваць змены пры неабходнасці.
• Забяспечце іншыя магчымасці навучання супрацоўнікаў па меры неабходнасці, каб супрацоўнікі былі ўкамплектаваны, каб унесці неабходныя змены. Яны могуць ўключаць у сябе тэхнічную падрыхтоўку для змены заданняў, наглядную і кіраўніцкую падрыхтоўку - як пра змены і чаканні, так і пра любыя кіраўніцкія навыкі, якія патрабуюць узмацнення, навучанне кіраванню праектамі, навучанне кіраванню зменамі і навучанне чалавечым адносінам, напрыклад, стварэнне каманд і кіраўніцтва нарад .
• Пачніце планаваць змены ў структуры і практыцы ўзнагароджання і прызнання арганізацыі, каб паралельна і ўзнагароджваць змены ў падтрымку інавацыйных намаганняў.
• Убудаваны механізмы зваротнай сувязі, каб супрацоўнікі ведалі, як змяняюцца змены. Павялічце зносіны ў сто разоў.
• Забяспечце наступствы для прыняцця або адхілення змен - з цягам часу, але не занадта шмат часу. Пачні з узнагарод і прызнання для ранніх усынавіцеляў.

• Пазначце спосабы, каб развітацца са старымі спосабамі і прысвяціць сябе новым спосабам вядзення бізнесу. Яны называюцца цырымоніямі і з'яўляюцца магутным матыватарам. У адной з арганізацый, калі супрацоўнікі міліцыі цалкам прынялі міліцыю ў грамадстве, вулічныя супрацоўнікі запісалі ўсе спосабы, якім яны раней узаемадзейнічалі са сваімі суполкамі. Пасля таго, як яны запісалі ўсе старыя метады, яны выкінулі паперы ў сметніцу і падпалілі паперы. Магутнае адпусканне.

Увядзіце змены, каб стварыць абавязацельствы супрацоўнікаў

Людзі рэагуюць на змены рознымі спосабамі. Ступень, у якой супрацоўнікі будуць падтрымліваць і здзяйсняць жаданыя змены, часткова залежыць ад іх прыродных рэакцый на змены і часткова ад таго, як уносяцца змены.

Вы можаце заахвочваць людзей удзельнічаць у зменах, якія вы хочаце рэалізаваць, ужываючы наступныя ідэі па кіраванні зменамі кожны раз, калі ў вашай арганізацыі ўводзяцца змены.

(Гэтыя прапановы адаптаваны з ідэй доктара Розабет Мос Кантэр з Гарвардскага універсітэта.)

• Забяспечце бачанне змен з выразнымі падрабязнасцямі аб жаданым новым стане на пачатку працэсу.
• Прадэманструйце сваю актыўную прыхільнасць да змены; стварыць адчуванне хвалявання на будучыню. Актыўная прыхільнасць ўключае прыцягненне да адказнасці людзей і ўзнагароджанне і падтрымку станоўчых намаганняў супрацоўнікаў.
• Падзяліцеся інфармацыяй пра планы па змяненні ў максімальнай ступені з усімі вашымі супрацоўнікамі. Падзяліцеся столькі, колькі вы ведаеце, як толькі зразумееце.
• Пакажыце час, каб супрацоўнікі прызвычаіліся да ідэі пераменаў.
• Уцягніце ўсіх супрацоўнікаў у планаванне змен.
• Падзяліце вялікія змены на маленькія, выканальныя этапы. Стварыце пэўныя вымяральныя мэты і вехі для маленькіх крокаў і агульнага працэсу змен.
• Звядзіце сюрпрызы да мінімуму. Засяродзьце намаганні на эфектыўнай камунікацыі падчас кожнай фазы працэсу змен, каб усе маглі бачыць, што адбываецца. Канкрэтныя падрабязнасці ўплыву змяненняў на людзей, калі яны вядомыя, дапамагаюць людзям хутчэй адаптавацца да змен.
• Зрабіце зразумелыя новыя стандарты, патрабаванні і палітыкі, якія ўзнікаюць у выніку змяненняў.
• Прапануйце станоўчае ўмацаванне і стымулы ўзнагародзіць раннія поспехі і паслужыць узорам для пераймання і жаданым паводзінамі з боку астатняй арганізацыі.

Змагайцеся з асабістымі рэакцыямі на змены

Большасць людзей глыбока прывязаны да сваіх цяперашніх звычак. Унясенне змяненняў прадугледжвае не простае навучанне новым навыкам. Людзям неабходны пераходны перыяд, каб эмацыйна адпусціць старыя шляхі і рухацца да новых шляхоў.

Шэсць фаз прыняцця зменаў - гэта шок, адмаўленне, гнеў, дэпрэсія, прыняцце і інтэграцыя, як было сказана вышэй. Для перамяшчэння праз гэтыя фазы, калі ў арганізацыі ўводзяцца змены, супрацоўнікі пераходзяць ад адмаўлення (знешняе асяроддзе), а потым да супраціву (унутранае асяроддзе), якія абапіраюцца ў мінулым.

Калі яны пачынаюць успрымаць змены, якія былі ўведзены, супрацоўнікі рухаюцца ў будучыню, спачатку ўступаючы ў фазы вывучэння і прыёму, а потым, калі ўсё ідзе паводле плана, яны атрымліваюць на наступных этапах прыняцця і інтэграцыі, гледзячы ў будучыню і завяршэнне ўступнага этапу ў кіраванні зменамі.

Шэсць фаз асабістай рэакцыі на змены падчас увядзення

Супрацоўнікі праходзяць шэсць этапаў на шляху да здзяйснення змяненняў, унесеных у арганізацыю. Памятаеце, што гэтыя шэсць этапаў адбываюцца на чацвёртым этапе з шасці этапаў, якія вы перажывеце ў працэсе змен. Гэта адбываецца на кожным этапе.

1.Шук: Супрацоўнікі ўпэўненыя ў тым, што іх ударыла. Яны, магчыма, не ўдзельнічалі ў планаванні змяненняў, альбо пра змены паведамлялі. Супрацоўнік можа адчуваць сябе полым, спалоханым і прыгнечаным.

2.Деніал: Змены пакуль не рэальныя для супрацоўнікаў. Нічога не бывае, што бачыць асобны супрацоўнік. Праца працягваецца, як звычайна. Людзі могуць думаць думкамі, як: "Гэта змяненне знікне, калі я яе ігнарую".

"Арганізацыя перадумае". "Мне гэтага не адбудзецца" "Яны не могуць чакаць, што я даведаюся пра гэта". "Але мы заўсёды рабілі гэта так". І "я занадта стары, каб пачаць усё спачатку, раблю гэта па-іншаму".

3-4. Супраціў (гнеў і дэпрэсія): Супрацоўнікі адчуваюць гнеў, сумневы, трывогу і іншыя негатыўныя эмоцыі, нават дэпрэсію. Яны, як правіла, сканцэнтраваны на сваім асабістым досведзе ўплыву змен, а не на тым, як гэта можа дапамагчы іх арганізацыі.

Прадукцыйнасць і выхад могуць зніжацца. Вы можаце адчуваць супраціў супрацоўнікаў, як раззлаваны, вакальны, настойлівы, бачны, здзіўлены, канфрантацыйны і страшны. Супраціў можа быць маўклівым, панурым, знятым, невербальным, схаваным, падрывам і сабатаваннем. Абодва існуюць, і вы павінны быць гатовыя змагацца з абедзвюма формамі супраціву.

5. Прыём (разведка): Людзі пачынаюць засяроджвацца на будучыні і на тым, як змены могуць на самой справе дапамагчы ім. Яны імкнуцца даведацца і зразумець уплыў змен на сваю працу і сферу ўплыву. Гэты этап можа быць напружаным, калі супрацоўнікі шукаюць новыя спосабы паводзін і адносіны адзін з адным.

У гэты момант людзі таксама прызнаюць, што змены не знікаюць. Такім чынам, нават калі яны ўсё яшчэ адчуваюць сябе не падтрымліваюць, яны шукаюць спосабы зрабіць усё магчымае, каб змяніць іх асабіста і на працы.

6. Інтэграцыя (прыхільнасць): Супрацоўнікі запісаліся на змены і гатовыя рухацца наперад з планамі дзеянняў. Прадукцыйнасць і пазітыўныя пачуцці вяртаюцца.

Глядзіце шэсць этапаў, якія ўдзельнічаюць у кіраванні зменамі.

Ніжняя лінія

У заключэнне, этап кіравання ўвядзеннем змяненняў з'яўляецца складаным, рэактыўным і напружаным, але таксама захапляльным, падсілкоўвае і ўмацоўвае. Гэтыя парады і прапановы дапамогуць вам эфектыўна і прафесійна справіцца з унясеннем змяненняў у вашу арганізацыю.