Што такое супраціў пераменам?
Задаволены
- Не выклікайце супраціву дзеянням, якія вы прымаеце
- Задачы ў кіраванні супрацівам
- Кропкавы ўстойлівасць да змен
- Неаднаразовы стрэс ад змен
- Мінімізацыя супраціву супрацоўнікам змен
Супраціў зменам - гэта акт супрацьстаяння альбо барацьба з зменамі або пераўтварэннямі, якія змяняюць статус-кво. Гэты супраціў можа выяўляцца ў аднаго работніка альбо на працоўным месцы.
Супрацоўнікі выстаўляюць сцены, калі яны дрэнна знаёмяцца з зменамі, калі гэта ўплывае на тое, як яны працуюць, і калі яны не бачаць неабходнасці ў зменах. Яны таксама адчуваюць супраціў, калі альбо не ўдзельнічаюць у працэсе прыняцця рашэння, альбо калі яны па-за працэдурнымі аспектамі працэсу.
Калі супрацоўнікі лічаць, што іх уклад лічыцца, яны менш адчуваюць супраціў пераменам. Разумныя працадаўцы прызнаюць, што гэта дадзена перад тым, як супрацоўнікі папрасілі ўнесці якія-небудзь змены.
Не выклікайце супраціву дзеянням, якія вы прымаеце
Перш за ўсё: памятайце, што вы не сталі прычынай супраціву. Вы можаце выклікаць сур'ёзны супраціў, калі ўносіце змены ў сваю арганізацыю. Вам дастаткова разабрацца, калі гаворка ідзе пра кіраванне этапамі прыняцця змен. Навошта дадаваць стрэс кіраванню супраціву супрацоўнікаў?
Пазбягайце ўсяго гэтага, прымаючы пад увагу пачуцці вашых супрацоўнікаў і звяртайце ўвагу і ўважлівасць да ўсіх дэталяў ад моманту стварэння да ўкаранення змяненняў, каб мінімізаваць люфт супрацоўнікаў.
Задачы ў кіраванні супрацівам
Кіраванне супрацівам пераменам выклікае складаныя задачы па многіх прычынах. Супраціў да пераменаў можа быць прыхаваным, відавочным, арганізаваным альбо індывідуальным. Супрацоўнікі могуць усвядоміць, што ім не падабаецца альбо хочуць пераменаў, і супрацьстаяць публічна, і гэта можа быць вельмі разбуральна.
У горшым выпадку, супрацоўнікі могуць быць настойлівымі ў сваёй адмове прыняць любыя змены і, такім чынам, выклікаць канфрантацыю і канфлікт у вашай арганізацыі.
Супрацоўнікі таксама могуць адчуваць сябе няёмка пры зменах, унесеных і супрацьстаяць, часам неўсвядомлена, дзякуючы сваім дзеянням, сваёй мове, а таксама ў апавяданнях і размовах, якімі яны дзеляцца на працоўным месцы.
Прыкрытая ўстойлівасць да змен можа сур'ёзна пашкодзіць ходу жаданых змяненняў, бо складаней змагацца з супрацівам, які не бачны, не дэманстраваны і не выражаны, за выключэннем такіх дзеянняў.
Аднак супраціў супраціўленням выкліканы альбо здараецца; гэта можа стаць вялікай пагрозай поспеху вашага бізнесу і можа паўплываць на хуткасць, з якой ваша арганізацыя прымае новаўвядзенне. Гэта ўплывае на пачуцці і меркаванні супрацоўнікаў на ўсіх этапах працэсу прыняцця. Супраціў супрацоўніка таксама ўплывае на прадукцыйнасць, якасць, міжасобасную камунікацыю, прыхільнасць супрацоўніка зрабіць свой уклад і адносіны на вашым працоўным месцы.
Кропкавы ўстойлівасць да змен
Як вы заўважылі супраціў пераменам? Слухайце плёткі і назірайце за дзеяннямі вашых супрацоўнікаў. Звярніце ўвагу, ці не хапае супрацоўнікаў сустрэч, звязаных са зменай. Позняе заданне, забытыя абавязацельствы і прагулы могуць быць прыкметамі супраціву пераменам.
Нешта простае, як праслухоўванне таго, як супрацоўнікі размаўляюць пра змены сустрэч і размоў у зале, можа сказаць вам шмат пра супраціў. Некаторыя супрацоўнікі могуць звярнуцца да вас па дапамогу ў навігацыі па зменах. Яны могуць таксама падзяліцца тым, што ўзровень супраціву іх зніжае.
Некаторыя супрацоўнікі будуць публічна аспрэчваць змены, яе мэты ці тое, як яно разгортваецца. Супрацоўнік, які займае больш высокую пасаду і больш працоўнага стажу, можа быць больш рашучым у сваім супраціве. Меней добра размешчаныя супрацоўнікі могуць супрацьстаяць калектыўна такім спосабам, як затрымка працы, знаходжанне дома з працы, непаразуменне ўказанняў і, у рэдкіх выпадках, арганізацыя працоўнага месца для стварэння прафсаюза.
Супраціў зменам праяўляецца ў такіх дзеяннях, як:
- Вербальная крытыка
- Ніцпікінг дэталяў
- Гучна і вусна не ўдаецца прыняць
- Snide каментары
- Саркастычныя заўвагі
- Прапушчаныя сустрэчы
- Не выкананыя абавязацельствы
- Бясконцыя аргументы
- Адсутнасць вуснай падтрымкі
- Здзяйсненне адкрытай дыверсіі - найгоршы сцэнар
Супрацоўнікі таксама супрацьстаяць зменам, не прымаючы меры па перамяшчэнні ў новым кірунку, спакойна займаючыся сваім звыклым і звыклым бізнесам так жа, як заўсёды, здымаючы сваю цікавасць і ўвагу і не дадаючы да размоў, дыскусій і просьбаў аб ўваход.
Неаднаразовы стрэс ад змен
Супраціў пераменам можа ўзмацніцца, калі супрацоўнікі лічаць, што яны ўдзельнічаюць у шэрагу змяненняў, якія аказалі недастатковую падтрымку для атрымання чаканых вынікаў. Яны становяцца стомленымі, калі якасць водару гэтага года з'яўляецца якасцю.
Арганізацыі пастаянна развіваюцца, што азначае (бесперапынныя) змены непазбежныя. Змена мінулага года было пастаяннае ўдасканаленне, уцягванне супрацоўнікаў і развіццё каманды. У гэтым годзе гэта была ўвага на абслугоўванні ўнутраных кліентаў, і тры гады таму супрацоўнікам было прапанавана прыняць новую структуру кіравання на худым, спрытным працоўным месцы. З рэчамі, якія пастаянна змяняюцца, нездарма супрацоўнікі аказваюцца ўстойлівымі.
Супраціў узмацняецца, таму што вам неабходна атрымаць падтрымку бягучых зменаў, якія супрацоўнікі могуць і не бачаць у сваіх інтарэсах. Вам таксама трэба будзе апраўдаць былыя змены і неабходнасць змены. Супрацоўнікі маюць толькі столькі энергіі, каб зрабіць свой унёсак у працу, і вы не хочаце злоўжываць гэтым.
Мінімізацыя супраціву супрацоўнікам змен
У арганізацыі, у якой культура даверу, празрыстая камунікацыя, супрацоўнікі, якія ўдзельнічаюць і займаюцца, і станоўчыя міжасобасныя адносіны, устойлівасць да пераменаў лёгка заўважыць, а таксама значна менш верагодна.
У такіх умовах працы супрацоўнікі могуць смела расказаць свайму начальніку, што яны думаюць, і адкрыць абмен з кіраўнікамі пра тое, як яны думаюць, што змены ідуць. Яны таксама часцей дзеляцца сваімі пачуццямі і ідэямі для паляпшэння.
У даверлівым асяроддзі супрацоўнікі думаюць пра тое, каб зрабіць працэс змены больш гладкім. Яны, верагодна, спытаюць у кіраўнікоў, што яны могуць зрабіць, каб дапамагчы.
Калі ў гэтым асяроддзі ўводзяцца змены, пры шматлікіх дыскусіях і ўдзеле супрацоўнікаў, супраціў змены мінімізуецца. Супраціў таксама мінімізуецца, калі існуе шырокая думка, што змены патрэбныя.
