Прагрэсіўная дысцыпліна на працоўным месцы

Задаволены

• Размова з супрацоўнікам падчас дысцыплінарных дзеянняў
• Форма дысцыплінарнага дзеяння кіруе дыскусіяй з дрэнным выканаўцам
• Як мець зносіны дысцыпліна
• Размова з супрацоўнікам
• Змест палітыкі прагрэсіўнай дысцыпліны

Прагрэсіўная дысцыпліна - гэта працэс барацьбы з паводзінамі, звязаным з працай, які не адпавядае чаканым і перададзеным стандартам прадукцыйнасці. Асноўная мэта прагрэсіўнай дысцыпліны - дапамагчы супрацоўніку зразумець, што ёсць праблемы альбо магчымасці для паляпшэння.

Працэс мае шэраг фармальных намаганняў, каб даць супрацоўніку зваротную сувязь, каб ён і яна маглі выправіць праблему. Мэта прагрэсіўнай дысцыпліны заключаецца ў тым, каб прыцягнуць увагу супрацоўніка, каб ён / яна разумела, што павышэнне прадукцыйнасці работніка мае важнае значэнне, калі яны хочуць заставацца на працы.

Працэс прагрэсіўнай дысцыпліны прызначаны не ў якасці пакарання для работніка, а ў тым, каб дапамагчы супрацоўніку пераадолець праблемы з працай і задаволіць чаканні працы. Прагрэсіўная дысцыпліна з'яўляецца найбольш паспяховай, калі яна дапамагае чалавеку стаць эфектыўным членам арганізацыі.

Прагрэсіўная дысцыпліна выкарыстоўваецца часцей за ўсё з пагадзіннымі альбо не вызваленымі супрацоўнікамі. Заработная плата альбо вызваленыя супрацоўнікі пры большасці абставін ніколі не выходзяць за рамкі пісьмовага вербальнага папярэджання, паколькі яны альбо паляпшаюцца, альбо шукаюць працу ў іншым месцы.

У адсутнасці гэтага, прагрэсіўная дысцыпліна дазваляе арганізацыі сумленна і з вялікай дакументацыяй спыніць занятасць супрацоўнікаў, якія неэфектыўныя і не жадаюць паляпшацца.

Тыповыя этапы ў сістэме прагрэсіўнай дысцыпліны могуць уключаць іх.

• Парайцеся супрацоўніку з нагоды вынікаў работы і высвятліце яго разуменне патрабаванняў. Высветліце, ці ёсць якія-небудзь праблемы, якія спрыяюць дрэннай працы. Гэтыя пытанні не заўсёды адразу відавочныя для кіраўніка. Вырашыце гэтыя пытанні, калі магчыма.
  Прыкладам праблемы з'яўляецца тое, што супрацоўнік не разумее мэты таго, што яму трэба ўнесці. Другім прыкладам праблемы ў сітуацыі з дрэннай працаздольнасцю службоўцаў з'яўляецца тое, што работнік займае адпачынак для аказання дапамогі хворай маці. Ён не паведаміў свайму кіраўніку, хто б адправіў сітуацыю ў людскія рэсурсы, каб адрасаваць як працоўны адпачынак FMLA.
• Вусна вымову работніка за дрэнную працу. Скажыце супрацоўніку, што вы зафіксуеце наступныя крокі ў галіне прагрэсіўнай дысцыпліны і што скасаванне можа прывесці ў любы момант працэсу прагрэсіўнай дысцыпліны, калі працадаўца лічыць, што супрацоўнік не можа палепшыцца, нягледзячы на ​​неаднаразовыя папярэджанні. Дакументуйце размову.
• Забяспечце афіцыйнае пісьмовае вуснае папярэджанне ў архіве работніка, імкнучыся павысіць прадукцыйнасць работніка. Працягвайце прагрэсіўную дысцыпліну да таго часу, пакуль вы верыце, што супрацоўнік прыкладае намаганні, каб вывесці сваю прадукцыйнасць на шляху.
• Забяспечце нарастаючую колькасць дзён, калі супрацоўнік адхіляецца ад працы без аплаты працы. Пачніце з аднаго выхаднага дня, эскалацыі да трох, а затым да пяці.
• Спыніць занятасць чалавека, які адмаўляецца ўдасканальвацца.

Размова з супрацоўнікам падчас дысцыплінарных дзеянняў

Вам цікава даведацца, як вы можаце эфектыўна мець зносіны падчас дысцыплінарнага спагнання, якое вы прымаеце, каб выправіць паводзіны і працу супрацоўніка? У гэтым прыкладзе супрацоўнікі работніка часта адчуваюць на сабе асноўны ўплыў прагулаў або невыканання работніка.

Яны хочуць ведаць, што вы ўспрымаеце справу сур'ёзна і працуеце, каб выправіць паводзіны. Нішто не перашкаджае маральнаму становішчу вашых супрацоўнікаў, якія ўносяць уклад, больш, чым бачыць, што не прымаюцца меры па выпраўленні дзеянняў дрэнна працуючых супрацоўнікаў.

Вы не можаце падзяліцца тым, што вы размаўляеце з-за канфідэнцыяльнасці супрацоўніка, але вось як вы можаце наблізіцца да размовы з неэфектыўным супрацоўнікам. Дысцыпліна лепш за ўсё, калі вы асабіста былі сведкамі паводзін, таму прыкладзіце сапраўдныя намаганні для гэтага. Майце на ўвазе, што ваша прысутнасць можа змяніць паводзіны супрацоўніка, і таму вы ніколі не ўбачыце тых дзеянняў, якія бачаць калегі.

Яго супрацоўнікі ацэняць любыя дзеянні, якія вы прымаеце для ліквідацыі праблемы. (Вы можаце сказаць супрацоўнікам, што вы вырашылі праблему - нічога больш, - але часам яны павінны ведаць, што іх скаргі прынамсі прыслухоўваліся.)

Форма дысцыплінарнага дзеяння кіруе дыскусіяй з дрэнным выканаўцам

Пераглядаючы прадмет дысцыпліны супрацоўніка, у прыватнасці прагрэсіўную дысцыпліну, гэтая перагледжаная форма дысцыплінарнага дзеяння простая і разглядае дзеянні супрацоўніка ў паводніцкіх адносінах. Кіраўнікі атрымліваюць рэкамендацыі праз пытанні на форме, каб даць работніку зваротную сувязь і прапановы па ўдасканаленні.

Як мець зносіны дысцыпліна

Першы крок у паведамленні дысцыплінарнага спагнання заключаецца ў тым, каб вывесці работніка на сустрэчу з работнікам у прыватны кабінет. Калі вы мяркуеце, што цяжка і заўсёды на стадыі пісьмовага вуснага папярэджання, разумна папрасіць чалавека, які працуе па службе, альбо іншага кіраўніка, каб ён сядзеў на пасяджэнні, каб там прысутнічаў трэці сведка.

На працоўным месцы, якое прадстаўляе прафсаюз, супрацоўнік можа таксама папрасіць прадстаўніка свайго прафсаюза прысутнічаць на пасяджэнні. Прадстаўнік звычайна з'яўляецца другім наведвальнікам, але можа задаць пытанні для ўдакладнення альбо прыклады, якія ілюструюць паводзіны. На працоўным месцы, якое не прадстаўлена, супрацоўнік можа папрасіць, каб яго ўласны сведка, магчыма, сябар па службе, таксама прысутнічаў.

Размова з супрацоўнікам

Кажучы супрацоўніку: "У вас дрэннае стаўленне", гэта не дае работніку ніякай інфармацыі пра паводзіны, якія вы хочаце ўбачыць, каб супрацоўнік змяніўся ці палепшыўся. Лепш?

Скажыце: "Калі вы моцна стукніце свае часткі на працоўным стале, вы рызыкуеце разламаць дэталь. Вы таксама перашкаджаеце сваім супрацоўнікам. Шум турбуе іх, і яны занепакоеныя іх бяспекай, калі дэталі ляцяць у паветра.

"Вашы дзеянні таксама прымушаюць вашых супрацоўнікаў перастаць працаваць, каб убачыць, што адбываецца. Гучныя шумы трывожаць на працоўным месцы. Вашы калегі адчуваюць неабходнасць даведацца, ці пагражаюць яны дзіўным гукам каля іх працоўных месцаў.

"Вы можаце лічыць гэта сваім вербальным папярэджаннем аб тым, што паводзіны трэба спыніць. Я магу зразумець, што праца часам зрывае вас і што вы выпускаеце нецярплівасць, адбіваючыся, бразнуўшы часткі на працоўную станцыю. Але паводзіны павінны спыніцца з-за яго ўплыў на вашых супрацоўнікаў.

"Вы можаце зірнуць на прагрэсіўную палітыку дысцыпліны ў сваім даведніку для супрацоўнікаў. Наступным крокам пасля гэтай сустрэчы з'яўляецца тое, што я дакументую, што я выказаў вам вуснае папярэджанне, і я папрашу вас падпісаць дакумент. Ваш подпіс не азначае. што вы згодны з дакументам.

"Гэта азначае, што вы бачылі і прачыталі дакумент, і што вы ведаеце, што кадравая служба будзе ўносіць яго ў вашу асабістую дакументацыю.

"Нарэшце, Джордж, наступныя дзеянні, калі вы будзеце працягваць гэтыя дзеянні, - гэта афіцыйнае пісьмовае вуснае папярэджанне, а потым прыпыненне без аплаты. У момант фармальнага пісьмовага вуснага папярэджання кампанія вырашыць, ці зацікаўлены вы ў змене сваіх паводзін. Калі адказ, хутчэй за ўсё, мы спынім сваю працу. Вы разумееце? "

Гэтак жа, як вы максімальна канкрэтныя, калі вы хваліце ​​ці прызнаеце пазітыўнае паводзіны супрацоўніка і ўклад, вы такія ж канкрэтныя, калі вы просіце супрацоўніка спыніць альбо палепшыць негатыўныя дзеянні. Вашы намаганні, каб апісаць канкрэтнае паводзіны, якое вы хочаце паправіць, робяць вынікі, якія вы хочаце бачыць супрацоўнікам больш выразнымі.

Вядома, супрацоўнік можа задаваць пытанні і каментаваць сітуацыю на працягу ўсёй сустрэчы. Ён можа адмаўляць, што сітуацыя адбываецца, і сказаць вам, што яго супрацоўнікі могуць яго атрымаць.

Такая рэакцыя, таму, калі гэта магчыма, вы захочаце стаць сведкамі ўласных паводзін, а не выконваць дысцыпліну, заснаваную на меркаванні калег. Але, як ужо гаварылася раней, гэта не заўсёды магчыма.

Змест палітыкі прагрэсіўнай дысцыпліны

Напрыканцы, нават калі ў вас ёсць пісьмовая палітыка прагрэсіўнай дысцыпліны, вам трэба пераканацца, што вы заяўляеце, што будзеце яе ўжываць толькі ў пэўных абставінах. Захоўвайце за сабой права наймальніка пры пэўных абставінах прапускаць усе ці некаторыя крокі. Напрыклад, у адной невялікай вытворчай кампаніі адбыліся наступныя дзеянні.

Два супрацоўнікі (якія сустракаліся па-за межамі працы) правялі крыклівы матч пасярэдзіне завода ў сувязі з пачуццём большасці іншых супрацоўнікаў. Усе працы больш за сто чалавек спыніліся, а потым, зразумела, крыклівы матч заняў шмат гадзін увагі і размовы супрацоўнікаў.

Ні адзін супрацоўнік ніколі не праводзіў дысцыплінарнага спагнання супраць іх. Але ў гэтым выпадку, з-за шырокага ўздзеяння іх дзеянняў, кожнаму давалі выходны - неаплачаны -, каб думаць пра правільнае паводзіны на працы.

Адмова ад адказнасці: Звярніце ўвагу, што прадастаўленая інфармацыя, хоць і з'яўляецца аўтарытэтнай, не гарантуе дакладнасці і законнасці. Сайт чытаецца сусветнай аўдыторыяй, а законы і правілы па пытаннях занятасці вар'іруюцца ад штата да штата і ад краіны да краіны. Калі ласка, звярніцеся па юрыдычную дапамогу альбо дапамогу з дзяржаўных, федэральных ці міжнародных дзяржаўных рэсурсаў, каб пераканацца, што ваша юрыдычнае тлумачэнне і рашэнні адпавядаюць вашаму месцазнаходжанню. Гэтая інфармацыя для арыентацыі, ідэй і дапамогі.