Працэс найму: як працадаўцы сапраўды наймаюць работнікаў

Задаволены

• Вызначце патрэбу ў пасадзе
• Плануйце наём на працу
• Апублікуйце наяўнасць вашай адкрытай пазіцыі
• Праглядзіце прыкладанні
• Апытайце найбольш кваліфікаваных будучых супрацоўнікаў
• Праверце спасылкі і выканайце праверкі фону
• Выберыце найбольш кваліфікаванага чалавека для працы
• Прапанова вакансіі і апавяшчэнні
• Перагаворыце дэталі заробку і дату пачатку
• Вітаем вашага новага супрацоўніка

Вы хочаце наняць супрацоўнікаў, якія могуць спрыяць вашаму поспеху і рэнтабельнасці, адначасова дадаючы каштоўнасць вашай культуры і вашай камандзе? Ёсць шмат рэчаў, якія неабходна ўлічваць, калі вы хочаце запоўніць пазіцыю. Але як вы ўзважваеце найбольш важныя фактары ў працэсе найму, у якіх так шмат зменных і можа заняць шмат часу?

Працадаўцы могуць скараціць тэрмін набору, знайсці выдатных супрацоўнікаў і легальна і этычна наняць работнікаў, калі яны будуць прытрымлівацца гэтых дзесяці крокаў.

Вызначце патрэбу ў пасадзе

Першы крок у любым працэсе найму - вызначыць, ці патрэбна гэтая пасада на самай справе ў вашай кампаніі. Ёсць некалькі спосабаў дапамагчы вам прыняць рашэнне. Калі гэта для пазіцый продажаў, неабходна праверыць крызіс на аднаго супрацоўніка. Вы таксама можаце паглядзець, ці вартая нагрузка каманды новым. Вашы дзелавыя мэты таксама будуць стымуляваць гэтае рашэнне.

Ваш прыярытэт пры прыёме на працу супрацоўніка таксама павінен упісвацца ў паспяховае выкананне бізнес-плана кампаніі. Важна інфармаваць іншых супрацоўнікаў або ўдзельнічаць у кожным этапе працэсу прыняцця рашэнняў па кадрах.

Плануйце наём на працу

Другім крокам у працэсе найму - планаванне падбору супрацоўніка. Нарады па пытаннях планавання рэкрутынгу або электронныя лісты вызначаюць апісанне працы або спецыфікацыю пасады, каб вы ведалі навыкі і вопыт, які вы шукаеце. У ёй таксама разглядаюцца пытанні агалоскі пазіцыі, хто разглядае заяўкі і хто будзе ўдзельнічаць у першым і другім сумоўі.

Вы таксама павінны вырашыць, хто будзе ўдзельнічаць у выбары паспяховага кандыдата і хто будзе даваць уклад. Гэта ключавы крок у паспяховым працэсе найму. Таксама важна, каб хто-небудзь з каманды інтэрв'ю ведаў, ці нясе яны адказнасць за выбар работніка альбо проста прадастаўляюць уклад тым супрацоўнікам, якія нясуць гэтую адказнасць. Неабходна дакладна вызначыць, як іх уклад будзе выкарыстоўвацца кіраўніком найму і персаналам кадраў.

Апублікуйце наяўнасць вашай адкрытай пазіцыі

Важным этапам у працэсе размяшчэння паведамлення з'яўляецца апавяшчэнне цяперашніх супрацоўнікаў аб адкрыцці. Калі вы лічыце, што ў вас няма кваліфікаваных унутраных кандыдатаў, вы можаце таксама размясціць пасаду і знешне. Але вашы ўнутраныя прэтэндэнты могуць здзівіць вас сваім талентам і навыкамі. Калі вы займаеце пасаду знешне, перш чым апытаць унутраных кандыдатаў, паведаміце пра гэта супрацоўнікам. Вы хочаце пазбегнуць непаразуменняў.

Ваша лепшая стаўка для запаўнення адкрытай пазіцыі знешне залежыць ад пазіцыі. Некаторыя мясцовыя працоўныя месцы, асабліва для невызваленых роляў, разлічваюць на аб'явы мясцовых газет. Для большасці працоўных месцаў спатрэбяцца паведамленні ў Інтэрнэце на вашым ўласным сайце кар'еры і на дошках, а таксама на сайтах сацыяльных медыя.

Апавяшчэнне вашай сеткі на LinkedIn можа прыцягнуць вашых кандыдатаў да якасці. Так што будзеце прасіць вашых цяперашніх супрацоўнікаў апублікаваць ваша адкрыццё ў сваіх сацыяльных сетках.

Праглядзіце прыкладанні

Калі вы эфектыўна рэкламавалі пазіцыю, вы сабралі вялікі набор прэтэндэнтаў. Кадравая служба можа ўзяць на сябе ініцыятыву па рэзюмэ і разглядзе суправаджальнага ліста і даць кваліфікаванага заяўніка кіраўніку найму. Некаторыя менеджэры па найму могуць захацець убачыць усе прыкладанні - асабліва для тэхнічных, навуковых, інжынерных і інжынерных пазіцый.

Заяўкі разглядаюцца і найбольш кваліфікаваныя заяўнікі атрымліваюць тэлефоннае сумоўе. Мэта скрынінга - зэканоміць час і энергію супрацоўнікаў, выключыўшы кандыдатаў, якія не маюць такой кваліфікацыі, як іншыя. Правершчык, менеджэр па найму альбо кадравы персанал шукае, як падчас тэлефоннай гутаркі, так і для культуры. Яны правяраюць любыя пытанні, якія маюць рэцэнзэнты, наконт досведу і паўнамоцтваў.

Апытайце найбольш кваліфікаваных будучых супрацоўнікаў

Ваша аглядная і тэлефонная гутарка павінна звузіць поле кандыдатаў да самых кваліфікаваных. Раскладзіце ўнутраныя інтэрв'ю для кандыдатаў з той жа групай работнікаў, якая апытае ўсіх кандыдатаў. Гэта дазволіць параўнаць, калі вы прыйдзеце да выбару супрацоўніка.

Пераканайцеся, што частка вашага інтэрв'ю - гэта афіцыйная заяўка на працаўладкаванне, запоўненая кандыдатам, якая ўключае дазвол на праверку даведкі, даведку і іншае.

Паведаміце заяўнікам, якіх вы не запрашаеце на сумоўе, яны не будуць разглядацца і чаму. Сплануйце і запланіруйце другое інтэрв'ю з найбольш кваліфікаванымі людзьмі, вызначанае першым інтэрв'ю. Вы можаце пачаць праглядаць даведкі і даведачныя дадзеныя для гэтых кандыдатаў падчас і пасля вашага другога інтэрв'ю.

Праверце спасылкі і выканайце праверкі фону

Пачніце правяраць даведкі і даведачную інфармацыю для кандыдатаў падчас і пасля наступных сумоўяў. Не забудзьцеся праверыць усе прэтэнзіі кандыдата, уключаючы адукацыйныя дадзеныя, гісторыю працаўладкавання і крымінальную справу. Калі гэта магчыма, найлепшай крыніцай інфармацыі з'яўляюцца мінулыя менеджэры заяўніка.

З-за боязі судовых спраў многія працадаўцы будуць дзяліць толькі назву працы, даты працаўладкавання, а часам і заробак чалавека з вамі. Менавіта таму кіраўнікі з'яўляюцца істотнай крыніцай інфармацыі пра кандыдата. Таксама варта паглядзець на профілі і паведамленні грамадскіх медыя-кандыдатаў, каб пераканацца, што вы наймаеце чалавека, якога вы пазнаёмілі. Рэкамендацыі LinkedIn могуць яшчэ больш узмацніць ваш выбар.

Выберыце найбольш кваліфікаванага чалавека для працы

Калі вы прынялі станоўчае рашэнне аб кандыдаце, пасля апытання і даведачных праверк, вызначце кампенсацыю, якую вы будзеце прапанаваць абранаму кандыдату. Гэта сем найважнейшых фактараў, якія неабходна ўлічваць, перш чым зрабіць актуальную прапанову працы.

Прапанова вакансіі і апавяшчэнні

Цяпер, калі вы выканалі першыя восем крокаў, вы можаце зрабіць пісьмовую прапанову аб працы. Калі даведачныя чэкі няпоўныя, вы можаце зрабіць прапанову кантынгентам на заднім плане і даведачныя чэкі.

Таксама трэба паведаміць пра іншых кандыдатаў, якія ўдзельнічалі ў сумоўі. Важна - і ў вашым найлепшым вобразе і інтарэсах па сувязях з грамадскасцю - мець зносіны са сваімі прэтэндэнтамі на кожным этапе працэсу найму. Гэта адзін з фактараў, якія ўплываюць на ваш выбар працадаўцам.

Перагаворыце дэталі заробку і дату пачатку

Чым вышэй узровень задання ў вашай арганізацыі, тым больш верагоднасць таго, што кандыдат дамовіцца аб кампенсацыі, выплаце вольнага часу, гарантаванай выхаднай дапамозе, калі адносіны не атрымаюцца, абсталяванне кампаніі, час аддалена і шмат іншага. Гэтыя людзі маюць найбольшую верагоднасць страціць, калі яны пакідаюць бягучую працу, і працоўныя адносіны не працуюць з вамі.

З улікам гэтага, некаторыя новыя супрацоўнікі з каледжа патрабуюць 5000 долараў больш, чым ім прапанавалі. Калі гэта было ў межах заработнай платы за працу (падумайце, як вы плаціце сваім цяперашнім супрацоўнікам у падобных ролях), а кандыдат аддае перавагу, падумайце пра перамовы з патэнцыйным новым супрацоўнікам.

Два найбольш распаўсюджаныя просьбы, з якімі вы сутыкнецеся, - гэта больш высокая стартавая зарплата і больш выплаты. Гнуткасць не патрабуецца. У вас не будзе новага шчаслівага супрацоўніка, калі яны пакінулі працу, дзе тры тыдні аплачвалі адпачынак за працу, якая прапанавала ўсяго адзін тыдзень.

Вызначце, ці зможаце вы, каб задаволіць іншыя запыты па сваім меркаванні. Часцей за ўсё жыллё сустракаецца ў адпачынку, запланаванага на працягу першых некалькіх месяцаў пасля яго запуску. Вы таксама сутыкнецеся з некалькімі перанесенымі тэрмінамі, каб змясціць запланаванае хірургічнае ўмяшанне альбо іншае запланаванае мерапрыемства.

Вітаем вашага новага супрацоўніка

Як вы вітаеце свайго новага супрацоўніка, закладвае аснову для таго, ці захаваеце вы супрацоўніка ў будучыні. Падтрымлівайце сувязь са сваім новым супрацоўнікам з моманту прыняцця прапановы аб працы да даты пачатку работніка. Працягвайце будаваць адносіны.

Прызначце настаўніка, паведаміце супрацоўнікам, што супрацоўнік пачынае з прывітальнага ліста, сплануйце працэдуру ўзнікнення на борце новага супрацоўніка і пераканайцеся, што ў першыя дні працы супрацоўнік будзе цёпла вітаць. Калі вы зробіце гэта эфектыўна, у вас будзе нецярплівы супрацоўнік, гатовы падпаліць свет.

Вас цікавіць больш падрабязны кантрольны спіс па найму? Зірніце на «Кантрольны спіс поспехаў у прыёме на працу».