Як заахвочваць жанчын у ролях лідэрства

Жанчынам усё яшчэ стаіць задача зрабіць тое, што робяць мужчыны за тую ж працу, і дасягнуць павышэння, якое ставіць іх на кіруючыя пасады. Але жанчыны дасягнулі поспеху, і яны могуць зрабіць больш.

З улікам цяперашняй увагі працадаўцаў, юрыдычнай супольнасці і сродкаў масавай інфармацыі звяртаюць на канцэпцыю роўнасці і гендэрнай справядлівасці, больш часу для прасоўвання пазітыўнай патрэбы ў большай колькасці жанчын на кіруючых пасадах ніколі не было.

Магчымасці маюць бязмежныя магчымасці для больш справядлівага і справядлівага працоўнага месца, якое выкарыстоўвае моцныя бакі, якія прадстаўляюць абодва падлогі для кіравання і кіраўніцтва.

Маючы гэта на ўвазе, у інтэрв'ю ўдзельнічала Сьюзен Лукас-Конэлл, якая з'яўляецца галоўным выканаўчым дырэктарам па пытаннях "Great Place to Work". Здзейсніўшы бізнес-лідэра, Сьюзен прадстаўляе ўважлівы погляд на тое, як пабудова і падтрыманне выдатнай культуры на працоўным месцы спрыяе поспеху бізнесу. Яна таксама эксперт па пытаннях таго, як жанчыны могуць квітнець на кіруючай ролі ў арганізацыях.

Сьюзен Хітфілд: Якія самыя вялікія праблемы, з якімі сутыкаюцца жанчыны на працоўным месцы?

Сьюзен Лукас-Кануэлл: Многія праблемы, з якімі сутыкаюцца жанчыны на працоўным месцы, такія ж, як і ў мужчын. Гэтыя праблемы ўключаюць баланс працы і жыцця, выхаванне дзяцей, жанглінг шматлікімі абавязкамі і шматзадачнасць.

Праблемы, характэрныя для жанчын, па-ранейшаму застаюцца розніцай у заробках - жанчыны ўсё роўна зарабляюць толькі 73% ад таго, што мужчыны робяць на той жа працы. Дыскрымінацыя застаецца на працоўным месцы; На жаль, сэксуальныя дамаганні не з'яўляюцца справай мінулага, і чым вышэй ты павышаецца, тым менш жанчын будзе.

Для жанчын-лідэраў застаецца менш прыкладаў для пераймання. UC Дэвіс апублікаваў даследаванне ў 2011 годзе, у якім абследаваў 400 найбуйнейшых кампаній у Каліфорніі. Гэта даследаванне паказала, што толькі 9,7% месцаў у саветах або высокааплатных кіруючых пасадах займалі жанчыны. Трыццаць чатыры адсоткі не мелі жанчын у сваім выканаўчым савеце, і ні адна з кампаній, якія займаліся даследаваннем, не мела савета жанчын. Акрамя таго, ні адна з кампаній не мела гендэрна збалансаванага савета і кіраўніцкай каманды.

Хітфілд: Як жанчыны могуць пераадолець гэтыя праблемы?

Лукас-Конэлл: Незалежна ад таго, што ўспрымаецца ці рэальна, жанчыны-лідэры часам адчуваюць ціск, каб адпавядаць мадэлі мужчынскага кіраўніцтва, і калі яна здзяйсняецца з гэтым ціскам, яна ахвяруе адным са сваіх уласных крыніц сіл і асабістай сілы.

Першы крок да пераадолення любой праблемы - усведамленне. Даведаўшыся, яна можа паставіць нейкія чэргі, каб нагадаць сабе разлічваць на свой эмацыйны інтэлект і непасрэдныя патрабаванні сітуацыі, а не адпавядаць нейкім узорам для пераймання і звязаных з імі дзеяннях, якія ўмоўна думаць, што патрабуецца.

Жанчыны могуць пераадолець гэта, захоўваючы вернасць і дзейнічаючы са сваёй прыроджанай сілы (напрыклад, творчасці і супрацоўніцтва) у паўсядзённым падыходзе да працы і пераадольванні непазбежных перашкод.Жанчыны, як правіла, вядуць з больш інтэрактыўнага, сумеснага стылю, які часта прыводзіць да ўмацавання пачуццяў калектыву ў супрацоўніках альбо, як мы кажам, у Great Place to Work "мы ўсе ў гэтым разам", натхняючы больш высокую ступень прыхільнасці імкнуцца для дасягнення мэт бізнесу.

Хітфілд: Якія перавагі мець жанчын у выканаўчым савеце?

Лукас-Конэлл: У першую чаргу, гэта баланс, які жанчыны прыносяць у выканаўчы савет. Прасцей кажучы, жанчыны прыносяць іншую перспектыву, заснаваную на іншым наборы жыццёвага вопыту. Такая перспектыва можа пашырыць і паглыбіць разуменне і пагляд праўлення выканаўчага савета, калі вы хочаце, што зробіць яго больш эфектыўным і спрытным, тым больш паспяхова падымаючыся да унікальных праблем, з якімі іх бізнес сутыкаецца на адпаведным рынку.

Але рабіць жанчын у выканаўчым савеце - гэта не проста правільнае занятак - гэта добра для сутнасці. Па дадзеных нядаўняга даследавання Catalyst.org, кампаніі Fortune 500 з трыма і больш жанчынамі ў савеце пераўзыходзяць іншыя кампаніі, у якіх на 53% больш прыбытку ад акцый, на 42% больш прыбытку ад продажаў і на 66% больш прыбытковага ўкладзенага капіталу. Аднак, напрыклад, па дадзеных Нацыянальнага цэнтра жанчын і інфармацыйных тэхналогій, жанчын-кіраўнікоў складаюць толькі 6% кіраўнікоў топ-100 тэхналагічных кампаній.

Хітфілд: Як жанчыны могуць выкарыстоўваць свой унікальны кругагляд на працоўным месцы?

Лукас-Конэлл: Жанчынам неабходна вызначыць свае унікальныя таленты, зразумець, што яны прыносяць у іх працоўным асяроддзі, каб найлепшым чынам забяспечыць поспех, а потым пераканацца, што іх голас чуецца. Прамаўляйце, выказвайцеся і ўносіце ўклад. У многіх працоўных умовах жанчыны могуць сутыкнуцца з гэтым. Таму важна знайсці ў арганізацыі супольнасць - настаўнікаў, мадэляў для пераймання, сеткавых груп - якія могуць дапамагчы перамяшчацца па арганізацыі і забяспечваць сістэму падтрымкі.

Хітфілд: Як арганізацыі могуць набіраць, утрымліваць і развіваць жанчын-лідэраў?

Лукас-Конэлл: У лепшых працоўных месцах / кампаніях значная ўвага і рэсурсы засяроджаныя на прызыве, утрыманні і развіцці жанчын-лідэраў. Гэта не толькі правільная справа, але і разумны бізнес. Існуе не адзіны падыход для набору, утрымання і развіцця.

Значны акцэнт робіцца на перавагі, якія можа даць арганізацыя. Для дзяцей важныя догляд за дзецьмі, дапамогі па цяжарнасці і родах, жаночыя сеткі, настаўніцтва і развіццё. Але ў канчатковым выніку арганізацыя, якая шчыра клапоціцца пра сваіх жанчын-служачых, будзе трымаць сваіх жанчын. Мы высветлілі, што тыя кампаніі, якія праводзяць актыўную палітыку, якая забяспечвае роўныя правы жанчын і прымаюць актыўныя крокі, каб выправіць, што дысбаланс найбольш паспяховы.

Мы заклікаем арганізацыі надаваць удумлівай увазе стварэнне гендэрна нейтральнай абстаноўкі. Для гэтага яны павінны спачатку па-сапраўднаму зразумець, што жанчыны і арганізацыі хочуць і маюць патрэбу ў сваіх працадаўцаў. Што яны цэняць? Для некаторых гэта можа быць варыянт гнуткай працы або размеркавання працы. Для іншых гэта могуць быць групы супрацоўнікаў рэсурсаў і настаўнікі.

Некаторыя з лепшых арганізацый маюць групы жаночых груп, якія яны могуць папрасіць, каб яны лепш разумелі, што жанчынам трэба і найбольш цаніць. Калі жанчыны не знаходзяцца ў арганізацыі, важна ведаць, чаму і што можа змяніцца, каб яны мелі магчымасць застацца надоўга.

Пасля таго, як гэта будзе вызначана, наступны крок - рэалізацыя гэтых праграм, палітык і практык і вымярэнне іх эфектыўнасці.

Хітфілд: Якія змены вы прагназуеце для жанчын-лідэраў на працоўным месцы ў бліжэйшыя пяць-дзесяць гадоў?

Лукас-Конэлл: Па меры таго, як гнуткасць уплывае на тое, як мы робім працу ў арганізацыях, часы працы, дома і віртуальныя працоўныя месцы становяцца нормай, мы будзем бачыць большы баланс у колькасці мужчын і жанчын за сталом кіраўніцтва, асабліва больш жанчын у кіраўнік стала.

І такія варыянты, як Эн-Мары Бойн, "Чаму жанчыны не могуць усё гэта", змяняюцца ў тон, як працоўнае месца дазваляе нам усім, мужчынам і жанчынам, мець усё, аднак мы вызначаем гэта.

Хітфілд: Як мы можам заахвоціць больш жанчын ісці ў высокааплатную і амаль гарантаваную працу ў галіне навукі, тэхнікі, тэхнікі і матэматыкі (STEM кар'ера)?

Лукас-Конэлл: Да гэтага трэба падыходзіць з двух бакоў. Па-першае, было праведзена мноства даследаванняў, якія паказваюць значэнне ўздзеяння дзяўчынак на прадметы STEM на ранніх стадыях. Як сама маці дзяўчынак, я кажу з вопыту, калі кажу, што нам трэба стымуляваць іх цікаўнасць і натуральную цікавасць праграмамі і мерапрыемствамі, якія падтрымліваюць іскрынку.

Аднак нам таксама трэба весці прыклад. Мы павінны адзначыць жанчын, якія былі трэйлерам па гэтых прадметах, каб жанчыны з самага ранняга ўзросту мелі больш прыкладаў для пераймання, з якімі яны маглі атаясамліваць сябе. У тэхналагічным сектары ў нас больш жанчын-кіраўнікоў, чым мы калі-небудзь раней - ад Yahoo! для IBM.

Але нам яшчэ трэба зрабіць працу на сярэднім узроўні кіравання, каб павялічыць колькасць жанчын у гэтых кампаніях. Паколькі, спадзяюся, павялічваецца колькасць, гэта таксама дапаможа, бо яны, у сваю чаргу, будуць настаўнікамі, лідэрамі, прыкладамі для пераймання і мамам маладых дзяўчат. І гэта добра для рабочых месцаў ва ўсім свеце. Давярайце гэта.