Як забяспечыць водгук супрацоўнікаў для 360 агляду
Задаволены
- Зрабіце зваротную сувязь прамалінейнай і сумленнай
- Не пішыце кнігу
- Зрабіце свае ключавыя балы
- Прывядзіце прыклады, каб праілюстраваць свае найбольш важныя балы
- Не спадзявайцеся на зваротную сувязь з законам аб работніку
- Не хвалюйцеся наконт негатыўнага ўздзеяння на свайго супрацоўніка
- Выкарыстоўвайце гэты досвед як магчымасць росту
Зрабіце зваротную сувязь прамалінейнай і сумленнай
Вы перашкаджаеце развіццю вашага калегі, калі вы хеджируете свае словы, пакідаеце заслужаную крытыку альбо адпраўляеце дымавую заслону, якая затуманяе сапраўднае ўзаемадзеянне з супрацоўнікам.
Вось прыклад карыснай крытыкі: "Мяне вельмі турбуе, калі Марыя спазняе свае заданні. Мая ўся каманда вымушана пачакаць, пакуль мы не зможам завяршыць сваю частку праекта. Гэта прымушае нас спяшацца і не атрымлівацца. Лепшая праца. Ці мы таксама прапусцім наш тэрмін ".
Не пішыце кнігу
Менеджэр можа апрацоўваць толькі пэўную колькасць інфармацыі - няхай гэта будзе пахвала ці крытыка. Зрабіце свае асноўныя моманты лаканічна. Калі ў вас ёсць крытыкі, абярыце адзін-тры, каб падзяліцца. Не працягвайце працягваць дэталі, якія не ўдакладняюць вашы ключавыя моманты. Выкладзіце факты, як вы іх бачыце. Менеджэр палічыць немагчымым і непрыемным мець справу з пяццю старонкамі ўводу.
Зрабіце свае ключавыя балы
Вы лепш служыце 360-працэнтнаму агляду, падкрэсліўшы ключавыя ўзаемадзеянні са сваім супрацоўнікам. Падкрэсліце станоўчыя аспекты працы з імі і любыя сферы, якія могуць выкарыстоўваць развіццё.
Максімум тры моцныя і тры слабыя бакі - гэта найбольш, з якім менеджэр можа эфектыўна змагацца ў спалучэнні з водгукамі іншых. Гэта прымушае вас засяродзіцца на найбольш важных аспектах дзейнасці вашага калегі.
Прывядзіце прыклады, каб праілюстраваць свае найбольш важныя балы
Ваша зваротная сувязь дапаможа вашаму калегу больш за ўсё, калі вы можаце даць ўдакладняючы прыклад. Казаць, што "Джон - дрэнны лідэр сустрэч", гэта не так карысна, як тое, што, калі Джон вядзе сустрэчы, людзі размаўляюць адзін з адным, сустрэчы праходзяць па прызначаным часе, пачынаюцца позна, і рэдка ёсць парадак дня.
Калі вы кажаце, што Сара не вельмі добра прыслухоўваецца да меркаванняў іншых супрацоўнікаў, вы не прадастаўляеце мэнэджару дастаткова інфармацыі. Апішыце, як нежаданне Сары слухаць іншых супрацоўнікаў ўплывае на працу. Паспрабуйце замест гэтага:
"Сара называе групу з нас разам і просіць меркавання і амаль ніколі не мяняе яе рашэння і кірунку, грунтуючыся на зваротнай сувязі, якую прадстаўляюць іншыя супрацоўнікі. Такім чынам, мала хто з супрацоўнікаў клапоціцца больш прапанаваць ёй сваё меркаванне".
Вось яшчэ адзін прыклад: калі вы абнаўляеце Барбару пра праект, які вы абодва актыўна працуеце, яна забывае, што вы ёй распавялі. Падчас наступнага ўзаемадзеяння яна зноў задае ўсе тыя ж пытанні.
Канкрэтная зваротная сувязь для Ларры можа сканцэнтравацца на тым, як кожны раз, калі вы робіце крытычны каментар альбо спрабуеце ўнесці свой уклад у ваш агульны праект, ён праяўляе бачны гнеў і спрачаецца пра ўклад. Гэта не спрыяе вам працягваць сумленную зваротную сувязь.
Не спадзявайцеся на зваротную сувязь з законам аб работніку
Менеджэр шукае мадэлі паводзін, як станоўчыя, так і адмоўныя. Калі вы адзіны супрацоўнік, які прапануе пэўную крытыку ці пахвалу, менеджэр можа спыніцца на паводзінах, якія вызначылі больш супрацоўнікаў.
Акрамя таго, кіраўнікі прызнаюць, што супрацоўнікі могуць засяродзіцца толькі на некалькіх рэчах адначасова, каб эфектыўна змяніць сваё паводзіны. Удару супрацоўніка з 10 розных абласцей для паляпшэння прывядзе да дэмаралізаванага супрацоўніка, які адчувае, што яны нічога не робяць.
Вы хочаце, каб супрацоўнік успрымаў зваротную сувязь як сапраўдную магчымасць вырасціць асабістыя і прафесійныя навыкі, а не як сметнік пра ўсё, што яны робяць няправільна.
Не хвалюйцеся наконт негатыўнага ўздзеяння на свайго супрацоўніка
Дыспетчар работніка шукае мадэлі, якімі яны могуць падзяліцца з работнікам. Ваша зваротная сувязь - толькі адзін фрагмент, які ўваходзіць у прысуджэнне павышэнняў і павышэнняў. Водгукі дадатковых супрацоўнікаў, меркаванне кіраўніка, самаацэнка супрацоўніка, а таксама іх уклад і дасягненні ў працы ўплываюць на 360 ацэнак эфектыўнасці.
Выкарыстоўвайце гэты досвед як магчымасць росту
Як вы думаеце аб рабоце і ўзаемадзеянні вашага супрацоўніка, вывучыце дзеянні і звычкі, якія вы таксама любіце і ненавідзіце. Вы абавязкова выявіце агульнае з вашым супрацоўнікам. Гэта выдатная магчымасць паглядзець на сябе і падумаць, што вы маглі б палепшыць.
Прапаноўваючы прадуманую зваротную сувязь з канкрэтнымі прыкладамі, менеджэр можа падзяліцца зваротнай сувяззю з вашым калегам, альбо ваш супрацоўнік можа прачытаць зваротную сувязь і перагледзець яе сутнасць. Вы ўяўляеце магчымасць супрацоўніку расці.
360 аглядаў гарантуе, што прадукцыйнасць і ўклад кожнага супрацоўніка атрымаюць шырокі ўклад ад усёй арганізацыі. Гэта значна больш эфектыўна, чым спадзявацца выключна на меркаванне аднаго кіраўніка.
