Выкарыстанне сацыяльных медыя для набору, праверкі і праверкі фону

Задаволены

• Сацыяльныя медыя як інструмент найму
• Рызыкі выкарыстання ў скрынінгу
• Прававыя і нарматыўныя рызыкі
• Адноснае значэнне

Інтэрнэт-сайты сацыяльных медыя прадастаўляюць значныя магчымасці для працадаўцаў, якія хочуць наняць патэнцыйных супрацоўнікаў, але яны таксама ўяўляюць сур'ёзныя праблемы, калі працадаўцы хочуць выкарыстоўваць іх для праверкі і праверкі. Праверка зваротаў на працу супрацоўнікаў яшчэ больш праблематычная ў інтэрнэт-сацыяльных медыя.

Не існуе адзінай думкі сярод працадаўцаў адносна пошуку інфармацыі ў сетцы Інтэрнэт з-за патэнцыйнай дыскрымінацыі і нядбайнасці платы за найманне. Пакуль што практыка абследавання сацыяльных медыя і праверкі прадпрымальнікаў мінімальная. Аднак, як чакаецца, працэнт працадаўцаў, якія правяраюць інфармацыю ў Інтэрнэце, будзе расці, паколькі выкарыстанне Інтэрнэт-сацыяльных медыя яшчэ больш замацавалася ў тканінах сацыяльных сетак і пошуку працы.

Ці гатовыя вы з палітыкай і працэдурамі інтэграваць інфармацыю, якую вы знойдзеце ў Інтэрнэце, у свае працэдуры адбору і праверкі? Роб Пікл *, старэйшы віцэ-прэзідэнт па рашэннях кліентаў у HireRight, дзеліцца сваімі ведамі аб наборы ў сацыяльных сетках у Інтэрнэце, абследаванні і праверках.

Сацыяльныя медыя як інструмент найму

Працадаўцы выкарыстоўваюць сацыяльныя медыя як каштоўны інструмент для пошуку і прыцягнення будучых кандыдатаў. Сацыяльныя сеткі дазваляюць арганізацыям ствараць свой брэнд занятасці і інфармаванасць, пашыраць шырыню і глыбіню сваёй сеткі, нацэльваць на высокія таленты ў шырокім дыяпазоне набораў навыкаў і павышаць эфектыўнасць працы па наборы кадраў.

Згодна з нядаўнім даследчым дакладам Таварыства па кіраванні чалавечымі рэсурсамі (SHRM), 76% кампаній заявілі, што яны выкарыстоўваюць альбо плануюць выкарыстоўваць сайты сацыяльных медыя для набору. Больш за палову працадаўцаў адказалі, што сайты сацыяльных сетак - гэта эфектыўны спосаб набору кандыдатаў у дэпутаты.

LinkedIn - гэта вэб-версія дзелавых сетак. Мы ўсе чулі, што стварэнне сетак - лепшы спосаб знайсці новую працу, і вы можаце паглядзець на LinkedIn як на інтэрнэт-эквіваленце асабістых бізнес-сетак. Для тых, хто шукае працу, LinkedIn забяспечвае бясплатны і просты спосаб сеткі з вялікай колькасцю людзей, якіх яны ведаюць, і людзей, якіх гэтыя людзі ведаюць. LinkedIn таксама дазваляе тым, хто шукае працу, сачыць за навінамі і аб'явамі працаўладкавання для сваіх мэтанакіраваных працадаўцаў.

Для працадаўцаў LinkedIn прадастаўляе шмат інфармацыі пра кваліфікацыю тых, хто шукае працу, і можа дапамагчы працадаўцам выкарыстоўваць свае ўласныя сеткі, каб знайсці патэнцыйных кандыдатаў на працу. LinkedIn таксама прапануе працадаўцам платную рашэнне, якое дазваляе ім больш хутка і лёгка знайсці патэнцыйных кандыдатаў на працу, якія найбольш адпавядаюць кваліфікацыі работы, якую яны хочуць запоўніць.

Як LinkedIn, Facebook і Twitter дазваляюць працадаўцам стварыць прысутнасць, якое адлюстроўвае іх брэнд занятасці, знайсці патэнцыйных кандыдатаў і размясціць працу. Акрамя таго, яны даюць вялікія магчымасці для зносін з групамі людзей, якія жадаюць сачыць за арганізацыяй. У некаторых кампаніях ёсць каналы працаўладкавання і / або індывідуальныя кадравыя супрацоўнікі, якія працуюць з выдзеленымі ўліковымі запісамі Twitter для зносін з зацікаўленымі кандыдатамі на працу.

Рызыкі выкарыстання ў скрынінгу

Сацыяльныя медыя - ідэальны спосаб знайсці і набіраць кандыдатаў, але цяжкасці ўзнікаюць, калі інфармацыя, прадстаўленая на сайтах сацыяльных медыя, выкарыстоўваецца для адлюстравання альбо відавочнага выключэння кандыдата ад разгляду. Гэта ўхіленне, заснаванае на дадзеных, знойдзеных у змесце сацыяльных медыя, адкрывае працадаўцу магчымыя рызыкі адказнасці, дыскрымінацыйных патрабаванняў і невыканання правілаў.

Хоць на сённяшні дзень існуе мала прамога прававога прэцэдэнту вакол гэтага пытання, верагодна, што ў бліжэйшы час заканадаўства і судовая практыка стануць больш зразумелымі. Пакуль жа рызыкі відавочныя, і некалькі кампаній хочуць быць у цэнтры ўвагі любых юрыдычных дзеянняў. Зыходзячы з гэтага, важна, каб у арганізацыях была распрацавана палітыка, якая абараняе ад дыскрымінацыйнай практыкі і дакладна вызначае, як інфармацыя ў сацыяльных медыя можа выкарыстоўвацца супрацоўнікамі ў працэсе найму.

На сённяшні дзень няма шмат інфармацыі пра выкарыстанне працадаўцамі сацыяльных медыя спецыяльна для папярэдняй праверкі. Аднак лічыцца, што працэнт працадаўцаў, якія выкарыстоўваюць сацыяльныя медыя для даведачных даследаванняў, невялікі.

Звычайна праверка сацыяльных медыя і практыка праверкі прадпрымальнікамі падзяляюцца на тры асноўныя катэгорыі:

• Адсутнічае доступ да сайтаў сацыяльных медыя наогул для любой мэты найму.
• Выкарыстанне сацыяльных медыя для пошуку кандыдатаў, але не выкарыстоўваючы яго для праверкі або праверкі.
• Выкарыстанне сацыяльных медыя ва ўсіх сферах найму.

Прававыя і нарматыўныя рызыкі

Працадаўцы павінны пракансультавацца са сваім адвакатам да распрацоўкі падыходу да выкарыстання сацыяльных медыя пры прыёме на працу. Асабліва, калі працадаўца мае намер выкарыстоўваць сацыяльныя медыя ў рамках працэдуры праверкі і праверкі фону. Ёсць як мінімум дзве катэгорыі канкуруючых юрыдычных праблем:

• Дыскрымінацыя: Большасць працадаўцаў праводзяць жорсткую палітыку занятасці, якая перашкаджае іх прызыўнікам і найму кіраўнікоў вывучаць патэнцыйна дыскрымінацыйную інфармацыю пра кандыдатаў. Аднак наведванне сайтаў сацыяльных медыя чалавека выразна стварае магчымасць прагляду вялікай колькасці інфармацыі насуперак гэтым недыскрымінацыйным практыкам. Калі рэкрутэр звяртаўся да гэтых дадзеных, цяжка даказаць, што на іх не паўплывалі пры прыняцці рашэння аб найме.
• Нядбайны найм: Працадаўцы павінны разгледзець магчымы рызыка нядбайнага найму альбо нядбайнага судовага працэсу, звязанага з інфармацыяй у профілях сацыяльных сетак. У якасці гіпатэтычнага прыкладу магчыма, што калі інцыдэнт з гвалтам на працоўным месцы адбыўся, калі была даступная інфармацыя ў профілі грамадскай сеткі злачынцы, якая магла б прадказаць далейшае паводзіны, працадаўца можа быць прыцягнуты да адказнасці за нядбайнасць у не выкарыстанні гэтай лёгка даступнай інфармацыі, калі яны прынялі рашэнне аб найме. Нягледзячы на ​​тое, што гэтая сітуацыя яшчэ не спраўдзілася, ключавыя фактары не адрозніваюцца ад тых выпадкаў, калі ў агульнадаступнай інфармацыі не разглядалася інфармацыя, якая прывяла да значных узнагарод журы.

Адноснае значэнне

Цікава, што для большасці кампаній каштоўнасць правядзення скрынінга і праверкі сацыяльных медыя невялікая. HireRight правёў апытанне, у якім больш за 5000 заяўнікаў былі разгледжаны выпадковым чынам на сваіх сайтах сацыяльных медыя. З іх крыху больш за палову не мела альбо публічнай інфармацыі, альбо інфармацыі, якая магла быць ясна звязана з асобай. З тых, хто меў грамадскія профілі ў сацыяльных медыях, менш за 1% мелі любую інфармацыю, якую можна лічыць адносна рашэння пра наём, напрыклад, згадак пра ўжыванне наркотыкаў, парнаграфічныя матэрыялы, арыентацыю на гвалт і іншае.

Улічваючы праблемы, звязаныя з дзеяннем гэтых дадзеных у спалучэнні з эфектыўнасцю дзеючых інструментаў скрынінга, дадатковая каштоўнасць, якую прадстаўляе інфармацыя пра сацыяльны профіль, мінімальная. Паводле нашай ацэнкі, для зніжэння рызыкі прыёму на працу і для прыняцця больш абгрунтаваных рашэнняў адэкватнай заменай якаснай праверкі праз аўтарытэтнага правайдэра не існуе.

* Роб Пікэл - старэйшы віцэ-прэзідэнт па рашэннях кліентаў HireRight, Inc. у Ірваіне, штат Каліфорнія, пастаўшчык працаўладкавання і рашэнняў для праверкі наркотыкаў. Роб унёс уяўленні аб выкарыстанні сацыяльных медыя пры праверцы заняткаў шматлікім публікацыям, у тым ліку SHRM.org, ERE.net, Канадскі рэпарцёр HR, HRO Сёння, і Часопіс HR.

Звярніце ўвагу, што прадастаўленая інфармацыя, хоць і з'яўляецца аўтарытэтнай, не гарантуе дакладнасці і законнасці. Сайт чытаецца сусветнай аўдыторыяй, а законы і правілы па пытаннях занятасці вар'іруюцца ад штата да штата і ад краіны да краіны. Калі ласка, звярніцеся па юрыдычную дапамогу альбо дапамогу з дзяржаўных, федэральных ці міжнародных дзяржаўных рэсурсаў, каб пераканацца, што ваша юрыдычнае тлумачэнне і рашэнні адпавядаюць вашаму месцазнаходжанню. Гэтая інфармацыя для арыентацыі, ідэй і дапамогі.