Лепшыя практыкі інтэрв'ю
Задаволены
Кожны рэкрутэр, кіраўнік найму, выканаўчы дырэктар і кіраўнік аддзела павінны разумець, што задаваць няправільныя пытанні пра інтэрв'ю альбо неправамерна запытвацца, можа прывесці да дыскрымінацыі або незаконных зваротаў у суд, наняцця няправільных супрацоўнікаў або абодвух. Пазовы можна выйграць ці прайграць на падставе заяў, зробленых падчас сумоўя.
Такім чынам, важна ўключыць кіраванне рызыкамі ў працэс сумоўя, каб максімальна павялічыць вашу здольнасць да ацэнкі кандыдатаў і звесці да мінімуму ўздзеянне вашай кампаніі на адказнасць па пытаннях занятасці. Вы можаце кіраваць рызыкай у сваіх інтэрв'ю, выконваючы праверку аналізу працы, распрацоўваючы адкрытае пытанне паводніцкага інтэрв'ю і пазбягаючы некаторых відаў пытанняў.
Інтэрв'ю, кіраванне рызыкамі
Праверка аналізу працы - гэта працэс, калі кампанія збірае аб'ектыўныя дадзеныя аб тым, што неабходна для дасягнення поспеху ў дадзенай пасадзе. Гэты працэс праводзіцца з дапамогай інтэрв'ю, апытанняў і тэсціравання (як цвёрдыя навыкі, так і мяккія праверкі навыкаў).
Гэты працэс дазваляе кампаніі аб'ектыўна вызначыць кампетэнцыі, паводзіны, мысленне і стылі прыняцця рашэнняў, а таксама тэхнічныя навыкі, якія з'яўляюцца агульнымі для іх галоўных выканаўцаў і неабходныя для займанай пасады. Гэты працэс устанаўлівае арыенцір працаўладкавання альбо кіраўніцтва для апытання, якое трэба выконваць.
У выніку спісу крытычных кампетэнцый - тое, што інтэрв'юеры будуць выкарыстоўваць для ацэнкі кандыдатаў. Гэты арыенцір, прыстасаваны да кожнай пазіцыі, прымушае кампанію вызначыць асноўную лінію пытанняў паводзін інтэрв'ю, якія дазволяць выявіць гэтыя крытычныя кампетэнцыі, паводзіны і стылі мыслення, паколькі яны непасрэдна звязаны з патрабаваннямі працы.
Пытанне пра інтэрв'ю ў паводзінах - гэта пытанне, звязанае з заданнем і закліканае выклікаць праніклівыя адказы кандыдатаў у дэпутаты. Праніклівы адказ у інтэрв'ю - гэта адказы, якія дазваляюць інтэрв'юерам вырашаць, ці валодае кандыдат навыкамі і аналітычнымі здольнасцямі для працы.
Некалькі прыкладаў юрыдычна абгрунтаваных пытанняў паводзін, якія дапамогуць выявіць асноўныя кампетэнцыі ў інтэрв'ю:
- Што стала для вас асабліва патрабавальнай задачай, звязанай з працай?
- Ці можаце вы прыдумаць сітуацыю, у якой быў неабходны інавацыйны курс дзеянняў? Што вы зрабілі ў гэтай сітуацыі?
- Якія тыповыя ўзаемадзеянні з кліентамі ў вас на сённяшнім становішчы?
- Вы калі-небудзь знаходзіліся ў сітуацыі, калі вам даводзілася браць на сябе новыя задачы ці ролі? Апішыце гэтую сітуацыю і што вы зрабілі?
- У вашым становішчы, якія стандарты вы паставілі для добрай працы? Як вы іх вызначылі?
Пытанні, якіх трэба пазбягаць
Каб звесці да мінімуму рызыку пазову аб дыскрымінацыі, інтэрв'юерам важна быць знаёмым з тэмамі, якія не дапускаюцца ў якасці пытанняў для інтэрв'ю, па той прычыне, што яны могуць прымусіць кандыдата паверыць, што іх абралі з-за асабістага боку. Напрыклад, вы не павінны задаваць заяўніцы падрабязныя пытанні пра мужа, дзяцей і планы сям'і.
Такія пытанні могуць быць выкарыстаны як доказ палавой дыскрымінацыі, калі мужчына абраны кандыдатам на пасаду, альбо калі жанчына нанятая і пазней спыненая. Пажылых прэтэндэнтаў не варта пытаць пра іх здольнасць атрымліваць указанні ад малодшых кіраўнікоў.
Важна таксама пазбягаць даваць заявы падчас сумоўя, якія могуць нібыта ствараць працоўны дагавор. Пры апісанні працы пазбягайце выкарыстання такіх тэрмінаў, як "пастаяннае", "магчымасці для кар'ернай працы" або "доўгатэрміновае".
Інтэрв'юеры таксама павінны пазбягаць залішняй гарантыі бяспекі працы. Пазбягайце заяў, што працаўладкаванне будзе працягвацца да таго часу, пакуль супрацоўнік не зробіць добрую працу. Скажам, напрыклад, заяўніку сказалі, што "калі вы добра працуеце, няма ніякіх прычын, па якіх вы не можаце працаваць тут на працягу ўсёй сваёй кар'еры".
Калі заяўнік прымае працу і праз паўгода звольніўся з-за скарачэння персаналу, гэта можа разглядацца як парушэнне патрабаванняў дагавора. Супрацоўнік можа сцвярджаць, што іх нельга спыніць, калі не будзе даказана, што яны не "добра працуюць". Суды часам адзначалі, што падобныя абяцанні падчас сумоўяў стваралі працоўныя дагаворы.
Гэтыя пытанні адкрытага тыпу дазваляюць заяўнікам распавесці пра свае навыкі, веды і здольнасці. Некалькі прыкладаў: "Чаму вы пакідаеце свайго цяперашняга працадаўцы?" "Вы аддаеце перавагу руціннай, паслядоўнай працы або хутка развіваюцца задачам, якія мяняюцца штодня?"
Ніжэй прыведзены прыклады пытанняў для інтэрв'ю, якіх варта пазбягаць у інтэрв'ю, паколькі яны могуць сцвярджаць незаконную прадузятасць. Вось чаму яны незаконныя пытанні для інтэрв'ю:
- Вы грамадзянін ЗША?
- Ці ёсць у вас парушэнне зроку, гаворкі ці слыху?
- Ці плануеце вы мець сям'ю? Калі?
- Вы калі-небудзь падавалі патрабаванне аб кампенсацыі працоўных?
- Колькі дзён працы вы прапусцілі ў мінулым годзе з-за хваробы?
- У якіх па-за межамі працы вы ўдзельнічаеце?
- Ці былі б у вас праблемы з партнёркай-жанчынай?
- Дзе вы выраслі?
- Ў вас ёсць дзеці? Колькі ім гадоў?
- У якім годзе вы скончылі школу? (паказвае ўзрост)
Гэтыя даволі простыя і, здавалася б, не пагражаюць пытанні могуць лёгка парушыць адну з вышэйзгаданых небяспек пры правядзенні інтэрв'ю.
Фінальныя думкі
Устанавіўшы такія кіруючыя прынцыпы і пераканаўшыся, што кіраўнікі вашай арганізацыі выконваюць іх, вы прымеце адпаведныя меры, каб знізіць рызыку пазову супрацоўніка або заяўніка на працу.
У большасці кампаній ёсць як мінімум два чалавекі, якія адказваюць за сумоўе і найму заяўнікаў. Для забеспячэння ўзгодненасці вельмі важна мець працэдуры. Распрацаваць формы інтэрв'ю, якія змяшчаюць аб'ектыўныя крытэрыі, якія служаць кантрольнымі спісамі. Распрацуйце спісы пытанняў для інтэрв'ю і незаконных пытанняў для інтэрв'ю.
Яны забяспечваюць узгодненасць паміж інтэрв'юерамі, а таксама ствараюць дакументацыю ў падтрымку рашэння пра найму, калі пазней за няўдалага заяўніка будзе прад'яўлена абвінавачанне ў дыскрымінацыі.
