Яшчэ 5 інтэрв'ю "Чырвоныя сцягі" для працадаўцаў

Задаволены

• Як інтэрв'ю і лавіць чырвоныя сцягі
• Праявіце да інтэрв'ю неадэкватныя камунікацыйныя паводзіны
• Не адказаць эфектыўна на наступныя пытанні пасля іх першапачатковых адказаў
• Не плануйце заставацца вельмі доўга на працы
• Пагаворыце неналежным чынам пра свайго былога працадаўцы
• Не атрымалася апрануцца з інтэрв'ю
• Заключныя думкі

Працадаўцам патрэбны кантрольны спіс дакументаў і нічога пра тое, як апытаць будучых супрацоўнікаў. Некаторыя дзеянні кандыдата, аднак, з'яўляюцца неадкладнымі чырвонымі сцягамі. Калі працадаўца прыслухоўваецца да гэтых чырвоных сцягоў, выбраныя кандыдаты больш схільныя да поспеху ў вашай працы.

Калі вам здаецца, што пасля інтэрв'ю вам цікава, "што б ён ні думаў", вы патрапілі ў чырвоны сцяг. Бегайце, не хадзіце, каб наняць іншую перспектыву.

Гэтыя чырвоныя сцягі - усе, хто іх выключае, і вы найбольш эфектыўна іх распазнаеце ў прадуманым і паслядоўным працэсе выбару супрацоўнікаў. Вось больш пра тое, як апытаць патэнцыйных супрацоўнікаў і больш чырвоных сцягоў.

Як інтэрв'ю і лавіць чырвоныя сцягі

Вы хочаце перадаць кандыдатаў, якія выстаўляюць гэтыя 5 чырвоных сцягоў інтэрв'ю.

Праявіце да інтэрв'ю неадэкватныя камунікацыйныя паводзіны

З усёй сімпатыяй да кандыдатаў, бо працадаўцы разумеюць, што сумоўе выклікае трывогу, але дрэннае зносіны знішчыць шанцы заяўніка. Ці варта? Па маім вопыце - так.

Вы не чакаеце, што кожны кандыдат мае навыкі зносін вашага лепшага прадаўца ці вядучага, але эфектыўная камунікацыя мае вырашальнае значэнне для поспеху ў большасці працоўных месцаў. Па сутнасці, гэта адно з навыкаў, якія найчасцей пералічваюцца працадаўцамі ў іх працоўных аб'явах.

Некаторыя кандыдаты размаўляюць занадта мала, і вы ніколі не даведаецеся пра чалавека, каб прыняць спрыяльнае рашэнне аб найме. Іншыя кандыдаты занадта шмат размаўляюць. Я памятаю аднаго незабыўнага кандыдата, які адказаў на маё першае пытанне інтэрв'ю з дваццаціхвілінным выкананнем прысуду.

Калі мая памяць служыла мне, я ніколі не пытаўся ні секунды, а проста праводзіў яго да дзвярэй. Ён падаў заяўку на пасаду, у якой неабходны навык быў праслухоўванне і афармленне патрэб кліентаў.

У іншай запамінальнай размове з інтэрв'ю прысутным жанчынам было непрыемна невербальнае паводзіны апытанай. Яны спрабавалі вызначыць паводзіны, якія іх адвярнулі, пакуль адзін з супрацоўнікаў не сказаў: "Я проста скажу гэта так, як ёсць".

"Я адчуваў, быццам ён размаўляў з маімі грудзьмі ўвесь час - не са мной". Іншыя жанчыны пагадзіліся. Незалежна ад таго, ці быў нервовы ці перабіты, кандыдат сапраўды глядзеў на іх, узроўню грудзей, калі адказваў на кожнае пытанне.

Хачу больш? Не ўдаючыся ў псіхалагічны аналіз, іншы кандыдат, які сутыкнуўся з камандай для інтэрв'ю з трох жанчын і двух мужчын, не паглядзеў бы на жанчын. Незалежна ад таго, хто задаў пытанне, ён сутыкнуўся і адказаў мужчынам. На жаль для яго, менеджарам па найму была адна з жанчын.

Калі вы ацэньваеце кваліфікацыю кандыдата, заўважыце яго навыкі зносін. Пра што гаворыцца ў інтэрв'ю будзе вярнуцца і ўкусіць цябе на працу.

Не адказаць эфектыўна на наступныя пытанні пасля іх першапачатковых адказаў

Падрыхтаваныя рэспандэнты распрацавалі і рэпеціравалі эфектыўныя, артыкуляцыйныя гукавыя ўкусы, каб адказаць на агульныя і чаканыя пытанні інтэрв'ю. Кандыдаты чакаюць, што вы запытаеце падрабязную інфармацыю аб іх рэзюмэ і суправаджальны ліст - і адкажыце за гэтымі пытаннямі з пытаннямі, якія шукаюць дадатковую інфармацыю.

Доказ вопыту, мэтазгоднасці і ведаў прадэманстраваны ў іх адказах на наступныя пытанні. Ці можа кандыдат даць падрабязную інфармацыю, неабходную для ацэнкі яго кампетэнтнасці ў вобласці, якую вы ацэньваеце?

Прыклад наступных пытанняў, якія заахвочваюць кандыдата да распрацоўкі і прадастаўлення падрабязнасцей, можа ўключаць у сябе: Раскажыце мне больш пра тое, як ваша каманда рэалізавала праект, які вы толькі што апісалі для нас. Якую ролю вы адыгралі ў камандзе?

Мы падыходзім да большасці праектаў, выкарыстоўваючы каманды нашай кампаніі; як часта вы ўдзельнічалі ў камандным падыходзе да планавання праектаў? Якія праблемы ў вас паўсталі з членамі каманды, якія не выступалі, і як вы вырашылі гэтыя праблемы?

Пацвярджэнне ведаў вашых інтэрв'юераў заключаецца ў канкрэтнай інфармацыі і падрабязнасцях, якія кандыдат дае. Падрабязнасці даюць вам уяву аб здольнасцях, вопыце кандыдата, яго патэнцыяле, які ўкладваецца ў вашу культуру, а таксама, як ён лічыцца важным, - ва ўсіх важных галінах, якія вы павінны ацаніць на сумоўі.

Вашы наступныя і наступныя пытанні вельмі важныя для вашай ацэнкі кандыдата. Акрамя таго, калі яна не можа сказаць вам, чаму, як, што, калі, дзе і хто, яна, верагодна, упрыгожыла свае паўнамоцтвы і дасягненні. У лепшым выпадку яна не мае паняцця пра тое, што стварыла яе вынікі. Добра, наступны кандыдат.

Не плануйце заставацца вельмі доўга на працы

Вы ніколі не можаце прадказаць - і не можаце спытаць - колькі часу патэнцыйны супрацоўнік плануе працаваць на вас, але сачыце за відавочнымі чырвонымі сцягамі, якія вы хуткая прыступка да таго, дзе кандыдат сапраўды хоча быць.

Магчыма, іх блізкая сям'я і сябры жывуць на заходнім узбярэжжы, і ваша праца знаходзіцца ў сярэдзіне Амерыкі. Ці згадваецца, што яны спрабавалі пераехаць на ўсходняе ўзбярэжжа, але шукаць працу здалёк цяжка.

Адзін кандыдат згадаў, што ягоная дзяўчына працуе ў Лас-Вегасе

і што яму патрэбен гнуткі графік, каб ён мог правесці час з ёй. Іншая паведаміла ў інтэрв'ю камітэту, што яе муж скончвае ступень у мясцовым універсітэце і што яны перасяляць месца, дзе ён зможа знайсці працу пасля заканчэння вучобы.

Працадаўцы сутыкаюцца з дадатковай праблемай у цяперашняй эканоміцы. Шукальнікі працы шукаюць працу - любую працу - проста прыносяць зарплату. І некаторыя з іх шукаюць працу ніколі не перастаюць шукаць, нават калі яны прымаюць вашу пасаду.

Так, так, некаторыя людзі імкнуцца да пераходу ў кар'еру і ёсць іншыя законныя прычыны, па якіх чалавек можа прыняць працу, на якую яны атрымліваюць кваліфікацыю, але многія больш уладкаваюцца, пакуль не змогуць знайсці што-небудзь лепшае.

Калі вы слухаеце, кандыдаты даюць усялякія падказкі пра свае планы. Хоць я разумею, што гэта не аб'ектыўныя крытэрыі, якія тычацца кваліфікацыі, у мяне складаны час наняць супрацоўніка, якога я ведаю, застануцца ненадоўга.

Асабліва, калі ў вас ёсць іншыя кваліфікаваныя кандыдаты, чаму б вы інвеставалі навучанне, настаўніцтва і страчаныя магчымасці часу ў кароткатэрміновага супрацоўніка?

Пагаворыце неналежным чынам пра свайго былога працадаўцы

У людзей дрэнныя начальнікі і дрэнныя кампаніі існуюць. Некаторыя супрацоўнікі - хуліганы, і свабодны дух адчувае цяжкасці з адаптацыяй да фармальнай, іерархічнай рабочай абстаноўкі. Але чаму б кандыдат марнаваць дарагі час інтэрв'ю, дрэнна вымываючы свайго былога працадаўцы?

На жаль, кандыдат пасылае вам магутнае паведамленне. Калі ён у інтэрв'ю з вамі негатыўна распавядае пра свайго былога працадаўцы, вы ведаеце, што ён будзе негатыўна гаварыць пра вас - магчыма, нават калі ён усё яшчэ працуе.

Паколькі якасць кандыдатаў, якіх вы прыцягваеце, часткова залежыць ад вашай рэпутацыі працадаўцы, які вы абралі, навошта наняць супрацоўніка, які правільна ці няправільна пацягне рэпутацыю?

Асаблівай увагі заслугоўваюць адказы кандыдатаў на такія пытанні, як: Чаму вы пакідаеце працу або працадаўцу? Чаму звольнілі з апошняй працы? Апішыце свае адносіны з былым начальнікам. Як вы паводзілі свае адносіны са складаным калегам?

Слухайце ўважліва і ўважліва захоўвайце кандыдатаў.

Не атрымалася апрануцца з інтэрв'ю

Я наняў кандыдатаў, якія не былі добра прыбраны і належным чынам настроены на сумоўе. У першую чаргу мы нанялі маладую маму, якая нарадзіла новага дзіцяці толькі за дзесяць дзён да інтэрв'ю. У чаканні праблем з новым дзіцем камісія апытання спынілася на такой магчымасці і прапусціла паведамленне, якое яна даслала са сваімі бруднымі, пабітымі пазногцямі.

Рэтраспектыўна, калі мы звольнілі супрацоўніка, яе з'яўленне павінна было сфатаграфаваць яе магчымыя працоўныя няўдачы. Дэзарганізаваная і брудная, у яе былі праблемы сачэннем і зваротам па праблемах і скаргах кліентаў на службу падтрымкі кліентаў.

З-за таго, што яе недастатковая ўвага да дэталяў прымусіла супрацоўнікаў перагледзець усе актыўныя і былыя справы, якія яна рабіла пасля спынення сваёй працы.

Так, знешні выгляд, адпаведныя аксэсуары, і асабліва, чысціня і добры густ. У выпадку кандыдата на сумоўе тое, што вы бачыце, менавіта тое, што вы атрымаеце.

Не кажыце сабе, што верыць у гэта. Модная талерка ў дарагой вопратцы вам не патрэбна, але брудная, неахайная, маршчыністая і непадыходная - гучныя сігналы, каб прапусціць гэтага будучага супрацоўніка.

Заключныя думкі

Гэта пяць асноўных чырвоных сцягоў, на якія працадаўцы павінны прыслухоўвацца, апытваючы будучых супрацоўнікаў. Выбар і наём супрацоўніка - цяжкая праца, але думайце пра гэты працэс такім чынам.

Вы просіце невядомую асобу зайсці ў ваш дом. Вы будзеце працаваць з гэтым чалавекам кожны дзень, магчыма, трыццаць і больш гадоў.

Ці мае сэнс прымаць рашэнні аб найме на аснове ўзаемадзеяння кандыдата з адным супрацоўнікам у адным інтэрв'ю? Што яшчэ важней, вы запрашаеце кандыдата са смяротным недахопам, якога вы выявілі і перажывалі падчас інтэрв'ю, каб далучыцца да вашай каманды? Я хацеў бы падумаць - не.