Як максімальна выкарыстоўваць штогадовыя агляды выніковасці работнікаў
Задаволены
- Чаму штогадовыя агляды выніковасці лічацца марнаваннем часу
- Чаму яны звычайна неабходныя
- Як зрабіць водгукі выгаднымі для супрацоўнікаў
Пра штогадовыя агляды выканання неабходна памятаць пра тры ключавыя рэчы:
- Многія лічаць іх пустым марнаваннем часу.
- Большасць прадпрыемстваў запатрабуе іх завяршэння.
- Штогадовыя агляды не павінны ўтрымліваць сюрпрызаў.
Чаму штогадовыя агляды выніковасці лічацца марнаваннем часу
Шмат кадравых спецыялістаў і менеджэраў лічаць, што штогадовыя агляды працы - гэта марнаванне часу. Як прыклад, 2016 год Гарвардскі бізнес-агляд У артыкуле ўстаноўлена, што буйныя фірмы, такія як PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds і Deloitte, скончылі гэтую практыку.
Гэтыя і іншыя кампаніі лічаць, што водгукі часта занадта рэдкія і занадта фармальныя, каб мець любую каштоўнасць для чалавека, які праходзіць агляд. Аднак кіраўнікі лічаць, што яны павінны зрабіць, альбо тое, што ад іх патрабуецца. Калі вы падбярэце копію кнігі "Чаму штогадовыя агляды выніковасці - гэта марнаванне часу", вы знойдзеце канкрэтныя прапановы па паляпшэнні штогадовых аглядаў вынікаў дзейнасці, каб яны прынеслі карысць супрацоўніку і калектыву.
Чаму яны звычайна неабходныя
Большасць кампаній патрабуе, каб кожны работнік праходзіў штогадовы агляд прадукцыйнасці. Аддзел кадраў забяспечвае стандартную форму і неабходную шкалу ацэнак. Кожны менеджэр пакорліва запаўняе такую ж форму альбо супрацоўнік запаўняе яе, а потым праводзіць як мага менш часу на абмеркаванне вынікаў.
Якія б дыскусіі не адбываліся, часта бываюць баявымі, таму што супрацоўнік ведае, што гэты дакумент будзе вызначаць суму іх павышэння на будучы год. Паколькі вы не можаце пазбегнуць штогадовага агляду эфектыўнасці, лепш зрабіць іх максімальна карыснымі і пры сустрэчы з супрацоўнікам паспрабаваць атрымаць каштоўнасць ад агульнай ацэнкі іх вынікаў, параўноўваючы іх працу з іншымі ў камандзе, альбо ў аддзеле.
Прычына, па якой кампаніі патрабуюць штогадовых аглядаў выніковасці, заключаецца ў выкарыстанні спосабу вымярэння размеркавання штогадовых павышэнняў. Калі кожнаму супрацоўніку дадзена адзнака, павышэнне можа давацца ў залежнасці ад таго, дзе работнік упісваецца ў сістэму ацэнкі. На жаль, вынік заключаецца ў тым, што, калі вы робіце штогадовы агляд прадукцыйнасці, адзінае, што слухае слухае, - гэта ягоная адзнака.
Як зрабіць водгукі выгаднымі для супрацоўнікаў
Выкарыстанне класаў супрацоўнікаў для адпаведных павышэнняў у корані недахоп. Гэта не супадае з уздыманнем таго, як супрацоўнік дапамог кампаніі дасягнуць сваіх мэтаў. Аднак, калі вы павінны выкарыстоўваць сістэму, выкарыстоўвайце яе для матывацыі вашай групы да атрымання аптымальных узроўняў.
Зрабіце агляд выніковасці для кожнага супрацоўніка кожнага квартала і падзяліцеся вынікамі з імі. Такім чынам, у канцы года вы проста збіраеце разам тры квартальныя агляды і дадаеце іх да агляду чацвёртага квартала супрацоўніка. Пераканайцеся, што супрацоўнік разумее, што ваш метад - гэта толькі штоквартальны агляд, каб яны маглі сканцэнтравацца на сутнасці штогадовага агляду, калі прыйдзе час, а не прымусіць іх турбавацца пра сваю ацэнку.
Пасля завяршэння разгляду за чвэрць чвэрці вы і супрацоўнік павінны дакладна зразумець іх вынікі і, што яшчэ важней, свае мэты на наступны перыяд разгляду. Вы павінны быць у стане вызначыць аднолькавы адпаведны клас на аснове пастаяннай сувязі. Калі ёсць розніца ў меркаваннях, гэта звычайна таму, што супрацоўнік не разумее, наколькі іх прадукцыйнасць параўноўваецца з іншымі ў групе. Калі супрацоўнік выбірае адзнаку вышэйшую, чым вы вылучыце, абавязкова растлумачце, чаму.
У канцы гэтага шматгадовага працэсу вы зможаце дасягнуць наступнага:
- Улічваючы водгукі супрацоўнікаў пра тое, як іх праца дапамагае групе дасягнуць пастаўленых мэт.
- Удакладнены для іх, як іх прадукцыйнасць параўноўваецца з іншымі ў групе.
- Матываваў іх на далейшае паляпшэнне сваёй працы.
- Выбраны з імі адпаведны бал са спісам ацэнак кампаніі.
- Завершаны штогадовы агляд, які патрабуецца.
