Стратэгіі пасля навучання супрацоўнікаў
Задаволены
Паспяховае навучанне і намаганні па развіцці супрацоўнікаў забяспечваюць сувязь у рэжыме рэальнага часу паміж класам і працоўным месцам. Без гэтай сувязі большасць з таго, што супрацоўнікі вывучаюць і адчуваюць на трэнінгах, ніколі не праяўляецца на працы.
Шмат прапаноў па аказанні дапамогі супрацоўнікам перанесці навучанне на працоўнае месца акцэнтуюць увагу на дзеяннях і перадавой практыцы, якія павінны адбывацца да і падчас трэнінгу для супрацоўнікаў, каб спрыяць пераносу навучання на працу.
Трансферная дзейнасць
Немалаважнае значэнне для перадачы навучання маюць мерапрыемствы, якія пачынаюцца падчас і адбываюцца пасля навучання супрацоўніка. Неабходна стварыць умовы працаўладкавання, якія спрыяюць развіццю здольнасці супрацоўнікаў прымяняць тое, што яны навучыліся на навучанні, да сваёй працы. Гэтыя дзевяць кіруючых прынцыпаў дапамогуць супрацоўнікам перадаць веды, атрыманыя на навучальных занятках, на працу.
Дзевяць кіруючых прынцыпаў
- Працуйце з навуковым кіраўніком, каб пераканацца, што чалавек, які наведваў навучанне, мае магчымасць практыкаваць новыя навыкі. Напрыклад, калі група наведвае трэнінг, як праводзіць эфектыўную сустрэчу, кожны чалавек павінен запланаваць і правесці сустрэчу на працягу тыдня пасля трэнінгу. Гэта не заахвочвае да правядзення дадатковых сустрэч, але пры частай практыцы людзі атрымліваюць магчымасць хутка прымяніць сваё навучанне пасля трэнінгу для супрацоўнікаў.
- Пастаўшчык навучання, стажор і кіраўнік павінны разумець, што крывая навучання ўдзельнічае ў кожнай спробе прымяніць навучанне на працы. Чалавеку, які прысутнічаў на навучанні супрацоўніка, патрэбен час, каб новыя ідэі, навыкі ці думкі пагрузіліся ў яго, асіміляваліся і былі звязаны з тым, што яны ўжо ведаюць і вераць.
- Мэтаў развіцця супрацоўніка цесна ўвяжыце ў арганізацыйны працэс кіравання прадукцыйнасцю і развіццём. Гэта дазваляе супрацоўніку ўдзельнічаць ва ўстанаўленні мэт. Сістэма дапамагае стварыць адказнасць за наступныя дзеянні і навучанне. Гэты момант не можа дастаткова падкрэсліць гэтую прывязку. Навучанне работнікаў, якое прадастаўляецца як частка большай карціны, важнай для развіцця і прагрэсу супрацоўніка, з'яўляецца найбольш карыснай падрыхтоўкай на працы.
- Стажор павінен працаваць са сваім кіраўніком, каб спланаваць дадатковую неабходную падрыхтоўку ці трэнінг, грунтуючыся на досведзе прымянення навучання на працы. Як зваротная сувязь, так і наглядная 360-градусная зваротная сувязь, фармальна ці неафіцыйна, могуць дапамагчы індывіду ацаніць прагрэс і неабходную дапамогу.
- Тэставанне не з'яўляецца любімым словам на працоўным месцы, але тэсціраванне прымянення трэніровак пасля трэніровак, у пазначаныя прамежкі часу, можа дапамагчы пры перадачы. У адной з кліентаў кампаніі супрацоўнікі распрацоўваюць працэс тэсціравання, які будзе сертыфікаваць супрацоўнікаў як навучаных у пэўным працоўным працэсе. Плануецца перыядычная пераацэнка, а таксама ратацыя заданняў, каб усе людзі рэгулярна выконвалі кожны рабочы працэс.
- У рамках большасці навучальных заняткаў удзельнікі атрымліваюць навучальныя дапаможнікі, навучальныя рэсурсы і дапаможнікі для працы і бібліяграфію дадатковых крыніц інфармацыі. Людзі, якія прысутнічалі на трэнінгу, павінны выкарыстоўваць усе гэтыя матэрыялы, каб узмацніць сваё навучанне. Па магчымасці палегчыць доступ.
Займальная тэндэнцыя ў арганізацыях і трэнінгах заключаецца ў тым, што людзі, якія наведваюць навучальныя заняткі супрацоўнікаў, акрамя навучальных матэрыялаў атрымліваюць кнігі. Цэлыя працоўныя падраздзяленні набываюць адну і тую ж кнігу і чытаюць яе разам, праводзяць дыскусійныя сустрэчы, якія часта называюць супрацоўнікамі кніжных клубаў.
У медыцынскім цэнтры ў час работы ўсе члены арганізацыі праглядалі стужкі з нацыянальнай канферэнцыі. Старамодная машына для папкорна дала станоўчы стымул людзям адчуваць сябе добра пры наведванні трэнінгаў для супрацоўнікаў. - Адзін з найбольш эфектыўных метадаў узмацнення навучання - гэта ўсталяванне "нормы" на працоўным месцы, каб кожны чалавек, які наведвае навучанне супрацоўнікаў або канферэнцыю, навучаўся іншым, дзяліўся навучальнымі матэрыяламі і вопытам навучання пасля вяртання. Гэта адзін са спосабаў пераканацца, што людзі, якія наведваюць навучанне супрацоўнікаў, праводзяць значную колькасць часу на разуменне і прымяненне матэрыялу. Адной з лепшых мер навучання з'яўляецца здольнасць вучыць іншых.
- Забяспечыць кіраўніцтву дапаможнікамі для працы або наступнымі ўрокамі і кароткімі паказаннямі, каб узмацніць і падтрымаць канцэпцыі навучання з супрацоўнікамі на працы. Навучальны персанал можа прадаставіць іх у рамках вучэбных матэрыялаў і можа супрацоўнічаць, пакуль кіраўніку не камфортна займацца навучаннем супрацоўнікаў. Мэта складаецца ў тым, каб заахвоціць кіраўнікоў і супрацоўнікаў да навучання адзін аднаму.
- Пасля навучання супрацоўнікаў людзі, якія прысутнічалі, могуць сфармаваць нефармальную сетку для падтрымкі і заахвочвання. Прызначэнне навучальнага партнёра на сесіі таксама карысна. Агляд чаканняў сеткі і партнёра па трэнінгах таксама неабходны.
Вядучы трэнінгу можа палегчыць гэты працэс далейшага навучання супрацоўнікаў. У гэтыя дні электроннай камунікацыі людзі могуць падзяліцца форумам, спісам рассылкі электроннай пошты ці штотыднёвым анлайн-чатам, а таксама асабістымі сустрэчамі.
Рэалізуйце больш гэтых ідэй, каб працягнуць навучанне супрацоўнікаў, каб забяспечыць верагоднасць пераносу навучэнцаў у класе на працоўнае месца. Стварэнне прадукцыйных, захапляльных працоўных месцаў, на якіх людзі працягваюць расці і развівацца, - гэта паслуга як супрацоўнікам, так і арганізацыям. Гэта гучыць як бяспройгрышны ўклад часу.
