4 спосабу зрабіць навучанне і развіццё акупіцца
Задаволены
- Пераканайцеся, што навучанне з'яўляецца правільным рашэннем
- Стварыце кантэкст для навучання і развіцця
- Трэніруйце тое, што вы хочаце, каб супрацоўнік навучыўся
- Выкарыстоўваць вымяральныя мэты і канкрэтныя вынікі
Ваша арганізацыя не адна, калі, здаецца, грошы, укладзеныя ў навучанне і развіццё супрацоўнікаў, мала прыносяць карысць. Рэдка работнікі бяруць тое, што яны толькі што даведаліся, і адразу ўжываюць яго на працоўным месцы.
Сапраўдную змену паводзін супрацоўнікаў, заснаваную на змесце навучання, яшчэ складаней прадэманстраваць у большасці арганізацый. Але вы можаце стварыць працэс падтрымкі навучання і развіцця, каб забяспечыць свае намаганні. Яго прымяненне прывядзе да вымяральных адрозненняў у ніжняй радку. Стварыце ліплівасць перад пачаткам трэніроўкі, і трэнінг будзе перададзены.
Пераканайцеся, што навучанне з'яўляецца правільным рашэннем
Зрабіце грунтоўны аналіз патрэбаў і навыкаў, каб вызначыць сапраўдную патрэбу ў навучанні і развіцці супрацоўнікаў. Пераканайцеся, што магчымасць, якую вы выпрабоўваеце, альбо праблема, якую вы вырашаеце, - гэта навучанне. Калі супрацоўнік не спрацоўвае ў нейкім аспекце работы, вызначыце, ці забяспечылі вы супрацоўніку час і інструменты, неабходныя для выканання заданні.
Ці дакладна супрацоўнік разумее, што ад іх чакаецца на працы? Ці ёсць у супрацоўніка тэмперамент і талент, неабходныя для іх цяперашняй пасады? Падумайце, ці падыходзяць добрыя навыкі, здольнасці і цікавасць.
Стварыце кантэкст для навучання і развіцця
Падайце інфармацыю для супрацоўніка пра тое, чаму неабходныя новыя навыкі, павышэнне кваліфікацыі ці інфармацыя. Пераканайцеся, што супрацоўнік разумее сувязь паміж навучаннем і сваёй працай.
Вы можаце ўзмацніць уздзеянне трэнінгу яшчэ больш, калі супрацоўнік бачыць сувязь паміж трэнінгам і іх здольнасцю ўнесці свой уклад у ажыццяўленне бізнес-плана і мэтаў арганізацыі.
Важна таксама забяспечыць узнагароды і прызнанне ў выніку паспяховага праходжання і прымянення трэнінгу. (Людзям падабаецца, напрыклад, пасведчанні аб заканчэнні. Некаторыя кампаніі пералічваюць прозвішчы супрацоўнікаў і прайшлі навучальныя заняткі ў інфармацыйным бюлетэні кампаніі.)
Гэтая кантэкстная інфармацыя дапаможа стварыць матывацыю адносна таго, як супрацоўнік наведвае трэнінг. Гэта павысіць верагоднасць таго, як супрацоўнік шукае адпаведную інфармацыю, якая падае пасля сесіі.
Трэніруйце тое, што вы хочаце, каб супрацоўнік навучыўся
Магчыма, вам спатрэбіцца распрацаваць навучальную сесію для супрацоўнікаў унутрана, калі нічога ад пастаўшчыкоў трэнінгаў дакладна не адпавядае вашым патрэбам. Альбо пашукайце пастаўшчыкоў, гатовых наладзіць свае прапановы ў адпаведнасці з вашымі канкрэтнымі патрабаваннямі.
Неэфектыўна прасіць супрацоўніка прысутнічаць на трэнінгу па агульнай камунікацыі, калі іх непасрэдная патрэба заключаецца ў тым, каб навучыцца аказваць зваротную сувязь такім чынам, каб мінімізаваць абарончае паводзіны. Навучанне будзе разглядаць трэнінг як марнаванне часу альбо занадта элементарнае; гэтыя скаргі пазбавяць магчымасці навучання.
Па меры магчымасці падключыце навучанне супрацоўніка да працы і задач работніка.Калі вы працуеце ў арганізацыі, якая ўкладвае кампаненты самаразвіцця ў працэс ацэнкі, пераканайцеся, што сувязь з планам зразумелая.
Выкарыстоўваць вымяральныя мэты і канкрэтныя вынікі
Праектаваць або атрымаць навучанне супрацоўнікаў, якія маюць выразна пастаўленыя мэты з вымяральнымі вынікамі. Пераканайцеся, што змест прымушае супрацоўніка да атрымання навыкаў або інфармацыі, абяцанай у мэтах.
Маючы ў руках гэтую інфармацыю, супрацоўнік дакладна ведае, чаго чакаць ад трэніроўкі, і, хутчэй за ўсё, расчараваны. У іх таксама будуць спосабы прымяніць навучанне для дасягнення рэальных мэтаў на працоўным месцы.
