Як дапамагчы сваім супрацоўнікам стварыць пачуццё прыналежнасці на працы
Задаволены
Вы хочаце, каб вашы супрацоўнікі адчувалі сябе камфортна на працы, забяспечваючы атмасферу, у якой яны адчуваюць, што яны належаць, а няшчасныя супрацоўнікі могуць стварыць непрыемнае працоўнае месца. Такім чынам, як вы можаце дапамагчы сваім супрацоўнікам адчуць прыналежнасць да працы? Вось што трэба ведаць.
Марк Інгвер вызначыў шэсць асноўных патрэбаў, якія прыводзяць да адчування сувязі - кантроль, самавыяўленне, рост, прызнанне, прыналежнасць і клопат. Гэтыя патрэбы можна ўжываць у школе, дома і на працоўным месцы.
Калі ваш бізнес можа задаволіць гэтыя шэсць асноўных патрэбаў, вы можаце дапамагчы сваім супрацоўнікам набыць пачуццё прыналежнасці і ў канчатковым выніку зрабіць вашу арганізацыю месцам, дзе супрацоўнікі хочуць быць. Вось як кожны з іх можа гуляць у офісе.
Кіраванне
Упаўнаважаны супрацоўнік, хутчэй за ўсё, будзе ўпэўнены, крэатыўны і адданы значным мэтам. Даследчыкі разгледзелі розніцу паміж кіраўнікамі, якія пашыраюць магчымасці сваіх работнікаў, і тымі, хто гэтага не зробіць. У сваю чаргу яны выявілі, што кіраўнікі, якія даюць супрацоўнікам магчымасць кантраляваць сваю працу, маюць штат, які адчувае важнасць.
Супрацоўнікі, якія адчуваюць упэўненасць у працы, дэманструюць пачуццё прыналежнасці і ў канчатковым рахунку працуюць значна больш мэтанакіравана. Менеджэры, якія заахвочваюць і пашыраюць магчымасці не толькі становяцца больш шчаслівымі супрацоўнікамі, яны становяцца лепшымі.
Самавыражэнне
Кампаніі часта выкарыстоўваюць дрэс-коды, каб забяспечыць раўнамернае прадстаўленне каштоўнасцей кампаніі. Аднак гэта не значыць, што супрацоўнікі павінны быць аднолькавымі; вы не хочаце, каб вашы супрацоўнікі ненавідзяць кампанію, бо дрэс-код занадта суровы.
Супрацоўнікі змагаюцца з судовымі сутычкамі па такіх пытаннях, як права на нашэнне натуральных валасоў, а ў Каліфорніі і Нью-Ёрку ёсць законы, якія абараняюць гэты акт самавыражэння. Гаворка ідзе не толькі пра закон - гэта пра тое, каб супрацоўнікі адчувалі свабоду быць самім на працы.
Рост
Згодна з дасьледаваньнем Грамадзтва па кіраваньні чалавечымі рэсурсамі, супрацоўнікі аддаюць перавагу павышэнню ўзроўню без павышэння заработнай платы, чым павелічэнне заработнай платы без павышэння, хаця вы можаце лічыць, што грошы - асноўны матыватар: рост. Супрацоўнікі, якія лічаць, што кіраўнікі спраўляюцца з павышэннем кваліфікацыі, часцей за ўсё застануцца ў сваёй кампаніі, нават без дадатковага бонуса за павышаны заробак.
Калі сумленнасць і рост спалучаюцца, вы можаце заўважыць ўплыў на захаванне. Гэта паказвае на тое, што супрацоўнікі адчуваюць, што яны належаць. Калі кіраўнікі прызнаюць выдатную прадукцыйнасць і ўзнагароджваюць яе справядлівымі акцыямі, супрацоўнікі з задавальненнем застаюцца ў кампаніі.
Прызнанне
Прызнаючы дасягненні вашых супрацоўнікаў, вы паказваеце ім, што вы звяртаеце ўвагу, і вы разумееце іх рост і прагрэс. Гэтае прызнанне ў пары з патэнцыялам росту ў кампаніі стымулюе супрацоўнікаў працаваць больш разумна, разумней і з больш пазітыўным стаўленнем.
Існуе адрозненне паміж пахвалой усім і прызнаннем работніка за добрае выкананне. Гэта сапраўднае прызнанне аказвае найлепшы эфект, бо сумленная зваротная сувязь дазваляе супрацоўнікам наладжваць адносіны са сваімі кіраўнікамі. Людзі выкарыстоўваюць "прызнанне", каб апісаць толькі частку ўзнагарод, але прызнанне можа прыйсці і ў выглядзе адмоўных водгукаў. Вы не можаце выправіць тое, чаго не ведаеце, і адмоўная зваротная сувязь можа стаць матывацыйным фактарам.
Прыналежнасць
Прыналежнасць, безумоўна, з'яўляецца мэтай іншых прынцыпаў, якія распаўсюджваюцца тут, але яна таксама набывае сваю ўласную катэгорыю. З 40% людзей, якія адчуваюць сябе на працы альбо ізаляванымі, у кіраўнікоў ёсць шмат магчымасцей палепшыць сітуацыю на працы і культуру.
Напрыклад, праца над разнастайнасцю і ўключэннем можа дапамагчы людзям адчуваць сябе камфортна. Мазгі працуюць праз сацыяльнае мысленне - гэта значыць, вашы супрацоўнікі хочуць быць часткай групы. А некаторыя даследчыкі выявілі, што прыналежнасць "адна з самых магутных крыніц матывацыі".
Удакладненне таго, што вы падтрымліваеце людзей з розных слаёў грамадства, паказвае, што вы разумееце важнасць уключэння ў працу.
Сыход
Вы можаце падсумаваць пяць асноўных патрэбаў, ведаючы апошнюю: сыход. Калі вы клапоціцеся пра сваіх супрацоўнікаў, вы дасце ім кантроль над іх працай, дазволіце прасоўвацца па службе і росту, дазвольце супрацоўнікам быць самімі на працы, распазнаваць іх, калі яны дабіваюцца поспеху (і забяспечце канструктыўную зваротную сувязь, калі яны церпяць няўдачу), і дапаможаце стварыць адчуванне прыналежнасці. Гэтыя патрэбы звязаныя.
Так, вы павінны прытрымлівацца закона, але праяўляць клопат - гэта яшчэ крок. Напрыклад, калі работнік адпавядае крытэрыям сямейнага медыцынскага водпуску пасля нараджэння дзіцяці альбо пражывання дзіцяці, яму неабходна прадаставіць гэты адпачынак. Але калі вы зробіце гэта радасна і з клопатам пра дабрабыт работніка, яны адчуюць, што вам усё роўна.
Ніжняя лінія
Калі кіраўнікі працуюць, каб задаволіць гэтыя патрэбы ў сваіх супрацоўнікаў, супрацоўнікі будуць адчуваць, што яны належаць на гэтым працоўным месцы. Калі супрацоўнікі адчуваюць, што яны належаць на сваім працоўным месцы, яны станоўча ўплываюць на бізнес.
