Як працадаўца вырашае, каго кандыдата наняць?
Задаволены
- Як працадаўца вырашае, якога кандыдата наняць?
- Адбор заяўніка
- Ацэнка кандыдатаў
- Крытэрыі адбору, якія выкарыстоўваюцца працадаўцамі
- Як павялічыць вашыя шанцы на выбар
Як кандыдат на працу, гэта можа быць вельмі карысна разгледзець, як працадаўцы прымаюць рашэнні па найму, калі вы плануеце сваю стратэгію. У пачатку працэдуры найму працадаўцы напішуць апісанне працы, у якой выкладаюцца неабходныя і неабходныя кваліфікацыі кандыдата.
Апісанне працы будзе больш чым проста пералічваць патрабаванні да працы і абавязкі, звязаныя з роляй:
- У ім будуць пазначаны навыкі, адукацыя, навучанне, досвед працы і іншыя патрабаванні да працы.
- Гэта можа нават стварыць адчуванне таго, дзе ўваходзіць роля ў структуры справаздачнасці, і даць зразумець, як будуць выглядаць паўсядзённыя абавязкі.
Напрыклад, у апісанні вакансіі можа быць указана, ці павінны вам падарожнічаць і якія будуць вашы мэты, калі вас прымусяць на працу.
Як працадаўца вырашае, якога кандыдата наняць?
Як працадаўца вырашае, каго наймаць? Пачынаецца з вызначэння таго, хто будзе добрым кандыдатам на працу. Звычайна будучы кіраўнік будзе працаваць з спецыялістам па кадрах, каб пераканацца, што ў гэтым дакуменце прадстаўлены як ведамасныя, так і арганізацыйныя перспектывы і патрабаванні.
Адбор заяўніка
У некаторых працадаўцаў рэзюмэ праглядаюцца сістэмай адсочвання заяўнікаў (АУС) перад разглядам прызыўніка або кіраўніка па найму. У іншых кампаніях рэзюмэ ці заяўкі будуць разглядацца ўручную, і будзе прынята рашэнне аб тым, хто праглядаць далей і, магчыма, будзе праведзена сумоўе.
У некаторых выпадках менеджэр па найму арганізуе праверку камісій для разгляду заявак і апытання і ацэнкі кандыдатаў. Звычайна менеджэр па найму праводзіць нараду, каб разгледзець ідэальны профіль кандыдата і спаганяць камісію.
Кожны член скрынінгавай камісіі будзе мець свае перавагі адносна кваліфікацыі і якасцей кандыдата, улічваючы, як яны перасякаюцца з пасадай. Вы павінны даведацца пра склад камітэта, калі гэта магчыма, перад сумоўем і паспрабаваць прадбачыць іх зацікаўленасць у працы.
Ацэнка кандыдатаў
Пасля таго, як сумоўе будзе завершана, большасць працадаўцаў будуць шукаць матэрыялу ад усіх бакоў, якія сутыкнуліся з кандыдатамі ў працэсе сумоўя.
Майце на ўвазе, што нават на першы погляд супрацоўнікаў ніжэйшага ўзроўню, такіх як адміністрацыйныя памочнікі, якія віталі вас і наладжвалі дзень інтэрв'ю, можна папрасіць пра ўражанні.
Ставіцеся да ўсіх з павагай і будзьце сваім лепшым прафесіяналам ва ўсе часы, у тым ліку падчас нефармальных абедаў ці вячэр з патэнцыйнымі калегамі.
Цяжка прадбачыць, што кожны працадаўца будзе шукаць, прымаючы канчатковыя рашэнні аб кандыдатах, але карысна ўлічваць некаторыя агульныя фактары.
Крытэрыі адбору, якія выкарыстоўваюцца працадаўцамі
Вось некаторыя крытэрыі, якія працадаўцы часта выкарыстоўваюць, калі вырашаюць, каго кандыдата наняць:
- Ці адпавядае чалавек з калегамі ў сваім аддзеле?
- Ці ёсць у фіналіста прывабная індывідуальнасць? Ці хацелі б мы з ёй працаваць?
- Ці валодае кандыдат навыкамі, неабходнымі для дасягнення поспеху ў працы?
- Ці ёсць у чалавека адпаведная глыбіня і тып папярэдняга вопыту?
- Ці валодае кандыдат тэхнічнай кваліфікацыяй, каб зрабіць працу?
- Ці валодае заяўнік ліцэнзіямі і / або сертыфікатамі, неабходнымі для працы?
- Ці ёсць у чалавека веды, вопыт і інфармацыйную базу, каб эфектыўна выконваць працу?
- Ці мае фіналіст неабходную акадэмічную падрыхтоўку?
- Ці ёсць у кандыдата пазітыўнае стаўленне "можа зрабіць"?
- Ці ёсць у заяўніка моцная працоўная этыка і высокі ўзровень энергіі?
- Ці мае кандыдат упэўненасць і досвед быць лідэрам?
- Ці даказаў заяўнік, што яны дадаў дадатковую вартасць, палепшыліся і станоўча паўплывалі на выніковы вынік?
- Ці будзе чалавек добры каманда гульца?
- Ці можа фіналіст мець зносіны выразна і эфектыўна?
- Ці з'яўляецца кандыдат добрай доўгатэрміновай перспектывай запоўніць працоўныя месцы больш высокага ўзроўню?
- Ці можа заяўнік застацца на гэтай пасадзе дастаткова доўга? Ці будзе яна шчаслівай у ролі? Яна перакваліфікавана?
- Ці адпавядае асоба карпаратыўнай культуры?
- Ці можа кандыдат справіцца з ціскам і напругай працы?
- Наколькі захоплены заяўнік адносна працы?
- Ці можа фіналіст інававаць, думаць нестандартна і творча вырашаць праблемы?
- Ці ўсведамляе чалавек свае слабыя бакі, зручны канструктыўнай крытыкай і матываваны да самаўдасканалення?
Як павялічыць вашыя шанцы на выбар
Нават нягледзячы на тое, што некаторыя працэсы адбору знаходзяцца пад вашым кантролем, іншыя часткі - не. Вы можаце выкарыстоўваць сваё рэзюмэ, суправаджальныя лісты і інтэрв'ю, каб зрабіць так, чаму вы лепшы кандыдат на працу:
Знайдзіце час, каб адпавядаць вашым кваліфікацыям апісанню вакансіі: Пры напісанні суправаджальнага ліста і рэзюмэ абавязкова падкрэслівайце свае навыкі і здольнасці, пералічаныя ў апісанні задання. Калі вы зможаце паказаць, чаму вы моцны кандыдат, вы зробіце прасцей тым, хто разглядае матэрыялы вашай заявы, прыйсці да станоўчага рашэння па вашай заяўцы. Гэта таксама павялічыць вашы шанцы на поспех.
Захоўвайце пазітыў і рэкламуйце сябе: Працадаўцы любяць аптымістычных і пазітыўных прэтэндэнтаў, таму што яны прымусяць гэты розум працаваць з імі.
Нават калі вы думаеце пра негатыўныя думкі пра сваіх мінулых працадаўцаў, трымайце іх пры сабе. Ніхто не хоча іх чуць.
Вы не хочаце, каб вы лічылі яго ўладным ці занадта нахабным, але прасоўваеце кваліфікацыю для працы. Падзяліцеся прыкладамі таго, як вам удалося займаць папярэднія пасады, каб дапамагчы вызначыць, чаму вы лепшы прэтэндэнт.
Напішыце падзяку пасля інтэрв'ю: Гэта больш, чым проста ветліва; адпраўка падзякі пасля сумоўя дае вам магчымасць яшчэ раз пацвердзіць кваліфікацыю вакансіі. Гэта таксама дае вам магчымасць дадаць усё, што вы хацелі, каб вы выхоўвалі падчас інтэрв'ю. Гэта яшчэ адзін спосаб выставіць кандыдатуру на працу.
