Якія тэндэнцыі найму і найму на працу ўплываюць на прыёму на працу?

Задаволены

• Метады найму
• 6 Тэндэнцыі кіравання працэсамі найму, якія трэба назіраць у вашым будучыні
• Праверка права на працаўладкаванне, форма I-9 і E-Verify
• Уцягванне ЕЭАК у праверку крымінальнай справы
• Скрынінг сацыяльных медыя
• Пацверджанне рэзюмэ, якім кіруе кандыдат
• Скрынінг лекаў

Прызыў на працу - гэта працэс пошуку кандыдатаў, праверка паўнамоцтваў заяўніка, праверка патэнцыяльных супрацоўнікаў і падбор супрацоўнікаў для арганізацыі. Эфектыўны набор персаналу прыводзіць да таго, як арганізацыя набірае кваліфікаваных, вопытных і добра супрацоўнікаў, якія адпавядаюць вашай карпаратыўнай культуры.

Метады найму павінны забяспечваць занятых, кампетэнтных, прадуктыўных супрацоўнікаў, лаяльных да вашай арганізацыі.

Метады найму

Самыя распаўсюджаныя і эфектыўныя стратэгіі найму ўключаюць:

• Атрымайце рэкамендацыі ад цяперашніх супрацоўнікаў.
• Удзел у сеткавых сацыяльных сетках на сайтах, такіх як LinkedIn, Twitter і Facebook.
• Націсніце на інтэрнэт-і афлайн-сацыяльныя сеткі цяперашніх супрацоўнікаў.
• Прапануйце эфектыўны, інфармацыйны, захапляльны карпаратыўны сайт па наборы.
• Удзел у асабістых сетках на грамадскіх і прафесійных мерапрыемствах.
• Наведайце і выставіце на кірмашах працы і кар'еры ў каледжах і універсітэтах, а таксама пры падтрымцы супольнасці і арганізацый.
• Размяшчайце працоўныя месцы ў Інтэрнэце і на дошках.
• Рэкламуйце працоўныя месцы ў газетах і на звязаных з імі сайтах.
• Стыпендыі спонсараў, мерапрыемствы, класныя праекты і мерапрыемствы ў мясцовых каледжах і універсітэтах.
• Заключайце дагавор на паслугі кадравай фірмы або галаўнога паляўнічага.
• Пошук і выкарыстанне іншых спосабаў супастаўлення працадаўцаў і супрацоўнікаў на розных саветах. (Параметры хутка мяняюцца, і кожны сайт пошуку працы мае свае спецыялізаваныя метады, некаторыя больш эфектыўныя, чым іншыя.)

Поўны спіс дзеянняў па прыёме на працу супрацоўнікаў можна атрымаць у кантрольным спісе для найму супрацоўнікаў.

Пераканайцеся, што ваш план набору і стратэгіі прыносяць вынікі, якіх вы шукаеце. Запланіруйце сустрэчу па планаванні набору, каб забяспечыць паспяховы падыход да падбору кадраў. Таксама выкарыстоўвайце сваю каманду для падбору і паспрабуйце гэтыя дадатковыя дзесяць саветаў па наборы.

Заставацца ў курсе тэндэнцый па прыёме на працу і прыёме на працу найважнейшае, бо вы змагаецеся за найлепшы талент у наступныя гады. Пастановы ўрада, галіновыя стандарты, а таксама эфектыўныя меры па прыёме на працу і найму павінны заставацца галоўным пры наняцці супрацоўніка.

Вось шэсць самых важных тэндэнцый, над якімі вы павінны заставацца, каб заставацца працаздольным працадаўцам.

6 Тэндэнцыі кіравання працэсамі найму, якія трэба назіраць у вашым будучыні

Біл Глен, віцэ-маркетынг і альянсы, TalentWise

Гэта аплачвае працадаўцам заставацца ў курсе змяненняў, якія адбываюцца ў сферы людскіх рэсурсаў, укамплектавання персаналам і набору персаналу. Нідзе больш не адбываецца, чым у кроках, якія прадпрымальнікі павінны зрабіць у працэсе найму.

Неабходнасць захаваць працэс найму законным, этычным і паспяховым набыла новае пачуццё актуальнасці ў святле тэндэнцый галіны і юрыдычных патрабаванняў. Працадаўцы павінны ведаць - а часам і асцярожна - ставіцца да гэтых шасці вядучых тэндэнцый у працэсе найму.

Праверка права на працаўладкаванне, форма I-9 і E-Verify

З павелічэннем расследаванняў на працоўным месцы, значных штрафаў і штрафаў, а таксама з пашырэннем сістэмы E-Verify, кіраванне выкананнем формы I-9 становіцца яшчэ больш важнай задачай для HR-арганізацый па ўсёй тэрыторыі ЗША.

Колькасць інспекцый на працоўных месцах у ЗША і іміграцыі і праваахоўных органах (ДВС) падвоілася з 1191 у 2008 годзе да 2746 у 2010 годзе. Штрафы, выдадзеныя агенцтвам, узраслі з 675 209 да амаль 7 000 000 долараў за тыя ж тэрміны.

А ў 2011 годзе бюджэт МКБ падаў фінансаванне магчымасцей утрымання пад вартай і супрацоўнікаў грамадзянскай адміністрацыі. Тэндэнцыя відавочная: аўдыт I-9 з'яўляецца ключавой ініцыятывай ICE, а мэты агенцтва па выкананні мер становяцца агрэсіўнымі.

Працэс паперы формы I-9 можа быць схільным да памылак і цяжка зразумець. Гэтая старонка на адной старонцы настолькі складаная, што Амерыканская служба грамадзянства і іміграцыі прадастаўляе буклет на 69 старонак пра тое, як правільна запоўніць форму I-9. Здаецца несправядлівым, што кампаніі атрымліваюць штрафы, калі яны дапускаюць памылкі - нават пасля добрасумленных намаганняў па іх выкананні.

Аўтаматызацыя гістарычнага дакумента Форма I-9 - гэта спосаб, каб кампаніі маглі забяспечыць правільнасць і правільнасць іх захоўвання. Сёння службы праверкі права на працаўладкаванне ліквідуюць запасы паперы, дапамагаюць паменшыць памылкі і палепшыць выкананне, і мы будзем працягваць назіраць, як гэтыя паслугі з'явяцца ў будучыні.

Уцягванне ЕЭАК у праверку крымінальнай справы

На працягу некалькіх гадоў Камісія па роўных магчымасцях у сферы занятасці ЗША (ЕЭАК) лічыла, што выкарыстанне дакументаў аб арышце і судзімасцях для рашэнняў, звязаных з працаўладкаваннем, з'яўляецца незаконным у раздзеле VII пры адсутнасці абгрунтавальнай неабходнасці бізнесу. Гэта пытанне было вынесена на першы план у ліпені 2011 г., калі Камісія дала канкрэтныя рэкамендацыі адносна палітыкі.

У далейшым ЕАЭС просіць кампаніі паказаць, што яны ўлічваюць усе аспекты судзімасці кандыдата, каб вызначыць, ці абгрунтоўваецца яго рашэнне неабходнасцю бізнесу.

Вызначаецца, што існуе супярэчлівы і заблытаны ціск на прадпрыемствы, калі гаворка ідзе пра выкарыстанне запісаў папярэдняга судзімасці і арышту пры прыняцці рашэнняў аб найме. Камісары ​​ЕАЭС прызнаюць, што гэта складанае пытанне.

Існуе дыхатомія паміж тым, каб даць людзям другую магчымасць і працадаўцам адчуваць сябе больш абароненымі ад людзей, якіх яны наймаюць. Па меры павелічэння колькасці зацікаўленых бакоў у гэтым пытанні вынікі будучых пасяджэнняў ЕЭАК будуць мець значны ўплыў на прыняцце рашэнняў па найму.

Скрынінг сацыяльных медыя

Даследаванне групы Абердзін паказвае, што 77% персаналу, персаналу і набору спецыялістаў выкарыстоўваюць інтэрнэт-сайт для кар'еры для набыцця талентаў. Інтэрнэт-кантэнт, асабліва папулярныя сайты сацыяльных сетак, такія як Facebook, Twitter і LinkedIn, стварыў новую і багатую крыніцу інфармацыі для персаналу, укамплектавання персаналу і набору практыкаў, якія адшукваюць і адбіраюць кандыдатаў.

Сацыяльныя сеткі прапануюць бясплатны спосаб ідэнтыфікацыі пасіўных кандыдатаў (тых, хто не шукае новай працы), праверкі рэзюмэ прэтэндэнтаў кандыдатаў, выяўлення непажаданых формаў паводзін і атрымання ўяўлення аб здольнасцях, індывідуальнасці і культурнай форме кандыдата.

Прыносячы карысць працадаўцам, сацыяльныя медыя як інструмент праверкі ствараюць новыя юрыдычныя праблемы, і іх трэба разумна выкарыстоўваць, каб пазбегнуць магчымых пастак.

Няма нічога страшнага ў адхіленні кандыдата на працу з асабістымі характарыстыкамі, што прывядзе да дрэннай альбо небяспечнай працы. Гэта частка мандата любой кадравай арганізацыі.

Аднак, калі наборшчыкі атрымліваюць такую ​​інфармацыю непасрэдна, можа быць цяжка даказаць, што пры прыняцці рашэння аб найме выкарыстоўвалася толькі інфармацыя, якая тычыцца працы.

Па меры таго, як прыняцце сацыяльных медыя працягвае паскарацца, у наступныя гады гэтая праблема пошуку і скрынінга будзе яшчэ большай. Падрыхтуйцеся, забяспечыўшы, каб вашыя пратаколы дазвалялі выкарыстоўваць каштоўнасці сацыяльных медыя без рызыкі дыскрымінацыі і нядбайнага патрабавання прыёму на працу.

Пацверджанне рэзюмэ, якім кіруе кандыдат

Кадравыя работнікі турбуюцца пра дакладнасць рэзюмэ, якое перапаўняецца праз іх стол пры кожным адкрыцці вакансіі. Яны могуць мець на гэта права - больш за траціну рэспандэнтаў апытання Harris Interactive лічаць, што няправільнае прадстаўленне інфармацыі на рэзюмэ можа быць вельмі карысным для таго, хто шукае працу.

Махлярства «Рэзюмэ» прыводзіць да шматмільённай галіны праверкі занятасці, накіраванай на адсеянне выдумкі. Аднак вялікая частка гэтых намаганняў марнатраўная, бо кожны працэс праверкі пачынаецца з нуля, пераправерыўшы ўвесь рэзюмэ, уключаючы статычныя часткі, якія не мяняюцца з цягам часу.

Паслугі па праверцы рэзюмэ трэціх бакоў збіраюцца на карысць кандыдатаў на працу, наборшчыкаў, працадаўцаў і выбару сайтаў па кар'еры. Праверка дакладнасці рэзюмэ, у канчатковым выніку прадастаўленне даверанага пячаткам адабрэння, прыносіць новы ўзровень даверу ўсім удзельнікам.

У наступныя гады вы пачнеце бачыць прэтэндэнтаў на працу, якія пацвярджаюць свае рэзюмэ перад сумоўем, і высвятляць любыя неадпаведнасці, перш чым патэнцыйны працадаўца правядзе праверку ўласнай гісторыі.

Робячы гэта, яны могуць таксама атрымаць канкурэнтную перавагу перад іншымі шукальнікамі працы на перапоўненым рынку працы. Некаторыя кандыдаты змогуць зайсці так далёка, каб правесці праверку на сябе (у пэўных штатах) з выкарыстаннем новых старонніх паслуг.

Гэта дапамагае не толькі спыніць тое, што некаторыя палічаць эпідэміяй фальсіфікацыі рэзюмэ, але і рэкрутэры могуць упершыню выклікаць даверлівых кандыдатаў з сертыфікаваным рэзюмэ. Гэта азначае зніжэнне рызыкі прыёму на працу і больш хуткі час для запаўнення рэкрутэра.

Скрынінг лекаў

Паводле звестак Адміністрацыі па службе злоўжывання псіхічнымі рэчывамі і псіхічнага здароўя (SAMHSA), сярод дарослых штатных работнікаў кожны шосты супрацоўнік ужывае забароненыя наркотыкі. Міністэрства працы ЗША паведамляе, што спажыванне наркотыкаў каштуе працадаўцам прыблізна ад 75 да 100 мільярдаў долараў у год страты прадукцыйнасці.

У выніку праблема незаконнага ўжывання наркотыкаў і яго ўплыву на працоўныя месцы з'яўляецца галоўнай задачай для многіх спецыялістаў па персаналу, кадравым забеспячэнні і прызыву на працу. Што такое чысты эфект? Абследаванне наркаманаў перад заняткам расце.

У ходзе даследавання SHRM выявіў, што 84% кампаній праводзяць тэсціраванне на прадмет працаўладкавання, а 40% праводзяць праверку пасля пракату.

Даказана, што добра распрацаваная праграма тэставання на наркотыкі зніжае патрабаванні да кампенсацыі працоўных, траўмы на працы і прагулы, крадзеж маёмасці і шкоду, а таксама можа павысіць прадукцыйнасць працы (SHRM). Мае сэнс, што такія праграмы ўводзяцца ў жыццё.

Аднак працадаўцы павінны разумець патэнцыйныя праблемы, звязаныя з тэставаннем на працоўных месцах на наркотыкі, як, напрыклад, пастаянна ўзмацняецца і часам супярэчлівае заканадаўства, звязанае з выкарыстаннем медыцынскай марыхуаны, перш чым распачаць такія праграмы ў сваіх арганізацыях.

Усе гэтыя тэндэнцыі ў сферы найму і найму прыносяць унікальныя праблемы персаналу, набору і ўкамплектаванні спецыялістаў. Яны вызначаюць тое, як думаюць пра кіраванне найманнем на працу ў будучыні.