Чаму HR павінна заплянаваць другое інтэрвію?

Задаволены

• 1. Пацвердзіце першыя ўражанні
• 2. Пазнаёмце іншых з працэсам
• 3. Паглядзіце, як яны робяць цэлы дзень
• 4. Ці падыходзяць яны да праблемы?
• 5. Адкажыце на пытанні
• 6. Пастаўце іх на працу
• 7. Рынак сябе

Другое інтэрв'ю з кандыдатам на працу можа сказаць вам шмат, што вы павінны ведаць, каб ацаніць кваліфікацыю і культурную форму вашага кандыдата.

Першыя сумоўі дазваляюць вам ці членам вашай каманды сустрэцца з кандыдатамі і ацаніць асноўныя навыкі, але працаўладкаванне можа доўжыцца гадамі, і рашэнні трэба прымаць старанна. Працадаўцы прызначаюць наступныя інтэрв'ю, каб павялічыць свае веды пра кандыдатаў і палепшыць адчуванне, што іншыя супрацоўнікі могуць паспяхова працаваць з гэтай асобай.

Кандыдаты, якіх вы абралі для другога інтэрв'ю, - гэта вашы лепшыя перспектывы. Гэта невялікі адсотак тых, хто звярнуўся. Ёсць як мінімум сем важкіх прычын, каб лепш пазнаёміцца ​​з гэтымі кандыдатамі, перш чым прапанаваць ім працу.

1. Пацвердзіце першыя ўражанні

Калі вы менеджэр па найму, вы павінны мець першапачатковыя станоўчыя ўражанні ад першага інтэрв'ю аб навыках і магчымасцях кандыдата ў культуру. Важна пацвердзіць свае першыя ўражанні, каб адчуваць сябе камфортна, прапаноўваючы працу. Можа быць, ёсць праблемы, якія ўзнікнуць, калі атрымаць другі і больш пільны погляд.

2. Пазнаёмце іншых з працэсам

Вы хочаце дадаць у групу супрацоўнікаў, якія першапачаткова апыталі кандыдата. Падчас першага інтэрв'ю кандыдат, магчыма, сустракаўся з персаналам кадраў, менеджарам па найму і яшчэ некалькі чалавек. У другім інтэрв'ю вам трэба будзе дадаць больш супрацоўнікаў. Вашы інтэрв'ю таксама павінны ўключаць менеджара па найму і персаналу кадраў, а таксама адказнага за дэпартамент.

Вы дазваляеце шматлікім супрацоўнікам уносіць праверку на кваліфікацыю і ўзаемадзеянне патэнцыйнага супрацоўніка. Гэта добра, бо чым больш супрацоўнікаў, якія валодаюць і падзяляюць адказнасць за пракат, тым лепш. Яны будуць укладзены ў поспех новага супрацоўніка.

3. Паглядзіце, як яны робяць цэлы дзень

Другое інтэрв'ю, як правіла, доўжыцца паўтара да поўнага дня. Такім чынам, ваша каманда можа ацаніць, застаецца чалавек тым, каго яны падумалі, што сустрэліся на першым інтэрв'ю. Людзі ўмеюць праектаваць выяву таго, хто яны ёсць, на працягу некалькіх гадзін, але большасць людзей не можа падрабіць малюнак на цэлы дзень. У гэты час ваша каманда таксама прыме заяўніка на ежу, і гэта дасць вам яшчэ адзін узровень разумення манеры кандыдата, сацыяльнай кампетэнтнасці і навыкаў міжасобаснага ўзаемадзеяння.

4. Ці падыходзяць яны да праблемы?

У вас ёсць розныя чаканні вашых кандыдатаў падчас другога інтэрв'ю, і вы хочаце даведацца, ці падымаецца ваш кандыдат, каб іх выканаць. Да другога інтэрв'ю ў кандыдата была магчымасць даследаваць вас, вашых супрацоўнікаў, кампанію і шмат іншага. Ён некалькі гадоў размаўляў з працай і праблемамі з цяперашнімі супрацоўнікамі. Мяркуючы, што вы далі яму парадак дня, ён таксама вывучыў супрацоўнікаў, з якімі ён апытае.

Падчас другога інтэрв'ю ён павінен мець магчымасць распавесці вам свае ідэі на пасаду і на што ён можа спрыяць, калі будзе абраны на працу. Ён павінен быць у стане правесці мяжу паміж сваімі навыкамі і вопытам і патрэбамі ў займанай пасадзе.

Менавіта таму пытанні, якія вы задаеце падчас другога інтэрв'ю, адрозніваюцца ад пытанняў першага інтэрв'ю. Яны больш канкрэтныя і прыкметныя ўзбагачальнай дэталлю, якую яны заахвочваюць.Вы даеце кандыдату магчымасць прасветліць навыкі і веды, якія ён можа прапанаваць вашай кафедры.

5. Адкажыце на пытанні

Будзьце гатовыя адказаць на пытанні кандыдата. Гэта яе магчымасць даведацца пра вашу кампанію і ці падыдзе яна. Другое інтэрв'ю часта выклікае падрабязныя пытанні, калі кандыдат працуе з вамі, каб даведацца, ці будзе працаваць гэты шлюб.

Кандыдаты задаюць пытанні, якія вар'іруюцца ад таго, чаму былы супрацоўнік сышоў да таго, якія будуць вашы чаканні ад іх на працы. Яны пытаюцца пра магчымасці для прафесійнага развіцця і далейшага кар'ернага росту. Трэба падрыхтаваць падрабязныя адказы, каб абодва бакі зрабілі сваю ролю ў вызначэнні, ці адпавядае матч.

Калі кандыдат не прыходзіць падрыхтаваны з пытаннямі, гэта павінен быць чырвоны сцяг.

6. Пастаўце іх на працу

Калі вы просіце сваіх кандыдатаў прайсці тэст альбо заданне да сумоўя, то вы пачуеце і ўбачыце вынікі намаганняў кандыдата. Павялічваючы папулярнасць, тэст або заданне, звязанае з працай, дазваляе зразумець, як падыходы кандыдата працуюць.

Вы можаце ацаніць творчы патэнцыял, стараннасць, дбайнасць, вопыт і мноства іншых асабістых і прафесійных характарыстык. У некаторых наладах другое інтэрв'ю можа ўключаць у сябе рэальны тэст. Напрыклад, тэхнічны супрацоўнік просіць вырашыць праблему на дошцы, альбо кандыдат ад службы падтрымкі прапануе адказаць на некалькі лістоў кліентаў.

7. Рынак сябе

Усё часцей у рамках канкурэнцыі для супрацоўнікаў з дэфіцытнымі навыкамі другое сумоўе - гэта магчымасць прадаваць сваю арганізацыю кандыдату. Выкарыстоўвайце другое інтэрв'ю, каб прадэманстраваць, што такое жыццё для вашай кампаніі. Няхай вашы цяперашнія супрацоўнікі дзеляцца гісторыямі пра кампанію. Гісторыі асвятляюць вашу культуру і забяспечваюць адчуванне працоўнага асяроддзя, яго праблем і чаканняў.